الرئيسيةأعداد المجلة تفاصيل الدراسة

دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعات الحكومية بمدينة الرياض: الجامعة السعودية الإلكترونية أنموذجًا

  تنزيل البحث ..
المقدمة:
      فى ظل الانفتاح الكبير الذى يشهده العالم، والتنافسية العالمية بين المنظمات، الأمر الذى ترتب عليه سعى المنظمات نحو رفع كفاءة أدائها وزيادة إنتاجيتها، والذى يمكن أن يتحقق من خلال الاهتمام والاستثمار فى مواردها البشرية، لما لها من دور فى رفع كفاءة الأداء وزيادة الإنتاجية، وبالتالى تحقيق التنافسية العالمية.
      حيث تمثل الموارد البشرية أهمية إستراتيجية كبيرة لنجاح أى منظمة، فلا يمكن أن يتحقق الاستخدام الأمثل للموارد الأخرى إذا كانت المنظمة تفتقر إلى الأفراد ذوى المهارات والمؤهلين والقادرين على أداء وظائفهم المطلوبة منهم، فالموارد البشرية من أسس الاستقلال والنفوذ الاقتصادى وأدوات التنافس العالمية والتى بدورها تعظم القيمة المضافة لأى منظمة تنتمى إليها (غرفة الرياض، 2019م، 7).  
      ومما لا شك فيه، أن إدارة الموارد البشرية الفاعلة تعد أساسية لفاعلية القطاع العام ولكفاءته ورفع مستوى الخدمات فيه، ويعد الحصول على الأفراد ذوى الكفاءة للاضطلاع بمهام الوظائف العامة وتحفيزهم تحفيزًا فعالاً واستخدامهم الاستخدام الأمثل وتطويرهم أمرًا حيويًا للأداء المستمر والفاعل للأنشطة الحكومية، ومن أهم هذه الأجهزة الحكومية التربية والتعليم لأنها الأساس فى تربية وتعليم الأفراد، وتأهيلهم ليصبحوا أعضاء فاعلين فى خدمة المجتمع وتطويره (أبو شندى، 2011م، 17). 
      ومرحلة التعليم العالى تعد قمة الهرم التعليمى التى يتم من خلالها إعداد الثروة البشرية القادرة اللازمة لبناء المجتمعات المتقدمة، والريادية التى تستطيع أن تسبق غيرها فى سبيل تحقيق النهوض والتميز المطلوب وفقا لما يمر به العالم من تغيرات وصراعات تلتزم وتؤكد على ضرورة السعى قدمًا نحو البشرية المدربة، الماهرة، لخدمة نفسها وخدمة مجتمعها، لذا كان تأهيل الأفراد القائمين على مرحلة التعليم العالى ولاسيما القيادات بإعدادهم الإعداد الجيد أمرًا لابد منه لتؤتى هذه المرحلة ثمارها (على، 2016م، 8).
      فالقيادات الأكاديمية هى المسؤولة عن توجيه جهود وأنشطة أعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالى، والتنسيق بينها من أجل تحقيق أهداف هذه المؤسسات (الحربى وأحمد وفراج، 2014م، 120)، ومن هنا تبرز أهمية التخطيط للتعاقب القيادى، حيث أن عملية بناء، وإعداد الصف الثانى من القيادات تسهم فى نجاح المؤسسات التربوية واستقرارها، وذلك من خلال تحديد وتجهيز ومتابعة المرشحين للمناصب القيادية، والعمل على تدريبهم وتطويرهم والتأكد من جاهزيتهم فى حال توفر مناصب قيادية شاغرة (المكاوى، 2013م، 259).
      ويتوافق ذلك مع برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، والذى يهدف إلى: رفع جودة العمل لدى الأجهزة الحكومية وإنتاجية الموظف الحكومى، وتهيئة البيئة الإدارية فى المملكة العربية السعودية للانتقال إلى مفهوم الموارد البشرية بدلاً من شؤون الموظفين بصورة عصرية تزيد من قيمة العوائد على الفرد والمجتمع،  موضحًا  بذلك دور إدارة الموارد البشرية فى إعداد الصف الثانى من القيادات، حيث يعد هذا الدور أحد أبرز أهداف البرنامج، الأمر الذى يوضح أهمية تأهيل الشباب وإعدادهم كقادة للمستقبل بخطى ثابته ومدروسة تؤمن بقدراتهم وتعدهم الإعداد الأمثل للفرص المجتمعية القادمة من أجلهم (وزارة الخدمة المدنية، 2019م). 
      كما جاء مؤتمر معهد الإدارة العامة (2014م)، والذى بعنوان: "القيادات الإدارية الحكومية فى المملكة العربية السعودية: الواقع والتطلعات" بتوصيات تؤكد أهمية إعداد الصف الثانى من القيادات، والتى منها: إيجاد آليات للاستكشاف المبكر للقيادات الإدارية الشابة فى الأجهزة الحكومية وتنميتها، كذلك إيجاد آليات نظامية ورقابية تضمن وجود خطط لتعاقب القيادات الإدارية فى الأجهزة الحكومية، وأوصت أخيرًا بتبنى إستراتيجيات لاكتشاف المواهب القيادية فيها والعمل على إدارتها وتنميتها (1376). 
      وبالتالى فإن بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعات أمر لا بد منه لنجاح الجامعات واستمرار عملها، وذلك من خلال التخطيط الجيد للتعاقب القيادى، والعمل على تأهيلهم وتدريبهم وتنميتهم والتأكد من جاهزيتهم لتولى المناصب القيادية مستقبلاً. 
مشكلة الدراسة:
      يعد العمل الأكاديمى المتمثل فى التدريس والبحث العلمى وخدمة المجتمع هو جوهر العمل الرئيس لأعضاء هيئة التدريس بالجامعات والمعاهد ومؤسسات التعليم العالى الأخرى؛ لذلك يواجه معظم أعضاء هيئة التدريس بعض المشكلات عند اختيارهم لتولى مناصب قيادية بالجامعة، ونظرًا لأن القيادة الأكاديمية الواعية والرشيدة تعد ركيزة أساسية من ركائز جودة العمل الجامعى وتطويره، فإن بناء قدرات أعضاء هيئة التدريس فى مجال القيادة الأكاديمية يعد ذا أهمية بالغة (غمليتش وبولر، 2018م، 21). 
      ولاسيما أن بناء الصف الثانى من القيادات من أبرز توجيهات برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، حيث أكد فى أهدافه الإستراتيجية على "إعداد وبناء الصف الثانى من القادة" (وزارة الخدمة المدنية، 2019م)، إلا أن نتائج العديد من الدراسات تشير لضعف فى هذا الجانب، حيث أكدت نتائج دراسة ابتهاج القعود (2016م)، ودراسة مها دخيل الله (2019م)، إلى ضعف واقع إعداد قيادات الصف الثانى، وضعف اختيار القيادات الإدارية وإلحاقهم بالدورات التدريبية، وأوصت تلك الدراسات بإعداد الصف الثانى من القيادات بداية من الاختيار الجيد لهم وتدريبهم وتنمية مهاراتهم، وتطوير سياسة رسمية لتطبيق مبادئ إعداد الصف الثانى من القيادات، بالإضافة إلى الاهتمام بتقديم الحوافز المادية والمعنوية لهم.
      فعلى الرغم من أهمية بناء الصف الثانى من القيادات إلا أن هناك العديد من المعوقات التى تواجه بناء الصف الثانى من القيادات، حيث تعزو دراسة ابتهاج القعود (2016م)، أسباب هذا الضعف إلى عدم الاهتمام بالحوافز، وعدم الاهتمام بالتمكين وتوفير المعلومات اللازمة لأداء المهام، وتعزو دراسة نجلاء قرملة (2016م) الأسباب التى تحد من بناء الصف الثانى من القيادات إلى وجود معوقات مادية، بالإضافة إلى المعوقات البشرية والتنظيمية، وأوصت تلك الدراسات بتطوير الأنظمة واللوائح والسياسات لتتناسب مع مفهوم إعداد قيادات الصف الثانى، بالإضافة إلى اهتمام إدارات الموارد البشرية بكل ما يتعلق بالموارد البشرية، لضمان تحقيق أعلى جودة فى عملية الاستثمار فى الموارد البشرية، وخاصة إعداد قيادات الصف الثانى.
      وبناء على ما سبق جاءت الحاجة لهذه الدراسة للإجابة عن تساؤلاتها حول واقع دور إدارة الموارد البشرية فى الجامعات الحكومية فى بناء الصف الثانى من القيادات، وما أبرز المعوقات أمامها والمقترحات لتحسين هذا الدور، ولقد تم اختيار الجامعة الإلكترونية لتكون مجتمعًا لهذه الدراسة. 
أسئلة الدراسة:
      سعت الدراسة إلى الإجابة عن الأسئلة التالية:
  1. ما واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس؟
  2. ما المعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أفراد الدراسة؟
  3. ما المقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أفراد الدراسة؟
أهداف الدراسة:
      سعت الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:
  1. التعرف على واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس.
  2. الكشف عن المعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أفراد الدراسة.
  3. تقديم مقترحات يمكن أن تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أفراد الدراسة.
أهمية الدراسة:
الأهمية العلمية:
  1.  تمثل الدراسة الحالية إضافة علمية فى موضوع الصف الثانى من القيادات، كما يمكن أن تسهم الدراسة فى زيادة اهتمام الباحثين لإجراء المزيد من الدراسات حول موضوع الصف الثانى من القيادات.
  2.  تستمد هذه الدراسة أهميتها من أهمية إدارة الموارد البشرية ودورها فى بناء الصف الثانى من القيادات، ولاسيما بعد صدور برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، والذى من أهدافه الإستراتيجية "إعداد وبناء الصف الثانى من القادة" (وزارة الخدمة المدنية، 2019م).
الأهمية العملية:
  1.  يمكن أن تسهم نتائج الدراسة الحالية فى التعرف على واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتقديم مقترحات حول كيفية تحسين دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات، والتى قد تساعد المسؤولين فى الجامعة السعودية الإلكترونية فى اتخاذ القرارات المناسبة للارتقاء بعملية بناء الصف الثانى من القيادات.
  2.  يمكن أن تسهم نتائج الدراسة فى الكشف عن أبرز المعوقات التى تقف دون الاستثمار الأمثل للموارد البشرية كصف ثان من القادة بصفة تعلى من جاهزيتهم للمناصب القيادية المستقبلية، مما يفيد المسؤولين فى الجامعة السعودية الإلكترونية فى اتخاذ القرارات المناسبة لمواجهة هذه المعوقات.
 
حدود الدراسة:
الحدود الموضوعية:
      تحددت موضوعات الدراسة فى التعرف على واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات، والمعوقات التى تواجهها فى سبيل ذلك، والمقترحات التى يمكن أن تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات.
الحدود المكانية:
          تم تطبيق الدراسة الميدانية بالجامعة السعودية الإلكترونية بمدينة الرياض.
الحدود الزمانية:
          تم تطبيق هذه الدراسة خلال الفصل الدراسى الأول من العام 1441ه الموافق 2019/2020م.
مصطلحات الدراسة:
إدارة الموارد البشرية:
      "هى الوحدة الإدارية المعنية بإدارة الموارد البشرية فى الجهة الحكومية" (اللائحة التنفيذية للموارد البشرية، 2019م).
      ويقصد بإدارة الموارد البشرية فى هذه الدراسة: "هى الوحدة الإدارية المعنية بإدارة الموارد البشرية فى الجامعة السعودية الإلكترونية".
بناء الصف الثانى من القيادات:
      "هى عملية تهدف إلى وضع وتنفيذ الخطط اللازمة لتلبية الاحتياجات المستمرة للجهة الحكومية من القادة، والخطط اللازمة لتطويرهم وتهيئتهم لذلك، بما يضمن استمرار الأعمال" (اللائحة التنفيذية للموارد البشرية، 2019م).
      ويقصد ببناء الصف الثانى من القيادات فى هذه الدراسة: "هى العملية التى تهدف إلى وضع وتنفيذ الخطط اللازمة لتلبية الاحتياجات المستمرة من القادة فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتطويرهم وتنميتهم وتهيئتهم، بما يضمن استمرار الأعمال فيها".
الإطار النظرى:
المحور الأول: إدارة الموارد البشرية:
      تأتى إدارة الموارد البشرية انطلاقًا من سعى المؤسسات نحو الاستثمار الأمثل لمواردها ولاسيما مواردها البشرية، كونها عنصرًا مهمًا لتحقيق الأهداف بفاعلية وكفاءة عالية، لذا كان لابد من وجود جهة معنية بإدارة هذا المورد واستثماره الاستثمار الأمثل وتنميته وتلبية احتياجاته.
      ولقد حل مصطلح إدارة الموارد البشرية نتيجة للتطور فى الفكر الإدارى لدى الباحثين والممارسين استشعارًا منهم لأهمية العنصر البشرى فى تحقيق أهداف المنظمات والمجتمع معًا، وكان من نتيجة ذلك أن بدأت بعض الجامعات والمعاهد تغير مسمى "إدارة الأفراد" إلى "إدارة الموارد البشرية" (علاقى، 2019م، 54).
      ويتضمن هذا المحور مفهوم إدارة الموارد البشرية، والمبادئ الإستراتيجية لهذا المفهوم، بالإضافة إلى أهداف إدارة الموارد البشرية، ووظائفها الرئيسية.
مفهوم إدارة الموارد البشرية:
      يعد مفهوم "إدارة الموارد البشرية" مفهومًا عصريًا للتعامل مع العنصر الإنسانى فى المنظمات، فنجاح المنظمات يعتمد بشكل كبير على نجاح برامج إدارة الموارد البشرية، سواء كانت هذه البرامج فى إطار اختيار الأفراد، أو تدريبهم، أو تقويم أدائهم، أو صيانتهم والاحتفاظ بهم، أو من خلال برامج جيدة للمكافآت والحوافز (علاقى، 2019م، 67). 
      حيث تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها: "تلك الإدارة المسؤولة عن اتخاذ القرارات التى تحدد رؤية وأهداف الموارد البشرية بالمنظمة، بما يضمن لها الاستخدام الفعال لهذه الموارد، من أجل السعى إلى تأكيد فعالية المنظمة داخل بيئتها التنظيمية" (الطائى والعبادى، 2015م، 29).
      كما تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها: "العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم فى إطار تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم" (علاقى، 2019م، 65). 
      وتعرف الباحثتان إدارة الموارد البشرية بأنها: "الوحدة الإدارية المعنية بإدارة الموارد البشرية فى الجامعة السعودية الإلكترونية، والمسؤولة عن اتخاذ القرارات التى تحدد رؤية وأهداف الموارد البشرية، بما يضمن لها الاستخدام الفعال لهذه الموارد".
      ومن خلال المفاهيم السابقة لإدارة الموارد البشرية تتضح أهمية إدارة الموارد البشرية فى كونها تجعل من استثمار مورد الأفراد محور اهتمامها وتركيزها إيماننا منها بالعائد الذى قد يحققه هذا الاستثمار.
المبادئ الإستراتيجية لمفهوم إدارة الموارد البشرية:
      إن مفهوم إدارة الموارد البشرية يرتكز على مبادئ إستراتيجية تتمثل بالآتى: (الطائى والعبادى، 2015م، 34-35)
  1. مبدأ إدارة العنصر البشرى: وفقًا لهذا المبدأ فإن إدارة الموارد البشرية تركز على إدارة العنصر البشرى من حيث أهميته وحاجاته ووحدته وتكامله واندماجه بالمنظمة، أى أن مبدأ إدارة الموارد البشرية يعد مبدأ سلوكيًا، إذ أن إدارة الموارد البشرية وفق هذا المبدأ تركز على مجموعة من سياسات الموارد البشرية المتوافقة مع إستراتيجيات المنظمة.
  2. مبدأ النظم: وفقا لهذا المبدأ تكون إدارة الموارد البشرية جزءًا من النظام الأكبر (المنظمة)، لذلك لابد من النظر إلى إدارة الموارد البشرية من خلال مساهمتها فى تحقيق أهداف المنظمة باعتبارها جزءًا من النظام الكلى المترابط، وبما أن المنظمة نظام أكبر فإن إدارة الموارد البشرية نظام فرعى تابع لهذا النظام.
  3. مبدأ الأنشطة المحتسبة: لهذا المبدأ أهمية كبيرة لأنه يرتبط بمبدأ الموارد البشرية، وتكون إدارة الموارد البشرية فاعلة من خلال تشخيصها لمواطن القوة والضعف فى أنشطتها، وفى موارد المنظمة البشرية، وذلك من خلال تحديد الفرص المتاحة، والتهديدات المحتملة لعناصر البيئة الخارجية المؤثرة، ومن ثم الاستجابة للبيئة الداخلية والخارجية باتجاه تحقيق المزايا التنافسية.
  4. مبدأ الأصول: حيث يشكل الأفراد أهم الأصول التى يمكن أن تمتلكها أى منشأة، وحتى تقوم المنظمة وتبقى مستمرة وفاعلة تحتاج عددًا من الموارد ومن ذلك المورد البشرى، أى الفرد الذى يعد الأكثر تعقيدًا ويجب الاهتمام به.
  5. مبدأ السياسات والأهداف: يمكن أن تحقق المنظمة النجاح عندما يتم ربط سياسات وإجراءات الأفراد مع أهداف وإستراتيجيات المنظمة، وأن الأفراد يشعرون بأن أهدافهم يمكن تحقيقها من خلال تحقيق أهداف المنظمة.
  6. مبدأ الثقافة التنظيمية: يقصد بالثقافة التنظيمية كل التقاليد والقيم والأعراف والخصائص التى تشكل الأجواء العامة للمنظمة، وتؤثر فى العاملين، فالثقافة التنظيمية مهمة لأنها تساهم فى تكوين خصائص مهمة للعاملين، لذا تحتاج إدارة الموارد البشرية أن تعرف هذه الخصائص وتراعيها فى أنظمتها المختلفة، ويمكن أن تلعب الثقافة التنظيمية للمنظمة دورًا مؤثرًا فى تحقيق التميز وذلك من خلال قيادتها الإدارية.
أهداف إدارة الموارد البشرية:
      تعتبر أهداف إدارة الموارد البشرية ذات طبيعة إستراتيجية فهى تحقق الملاءمة ما بين أهداف المنظمة ذات الأمد البعيد، والمتمثلة بالتكاملية والاجتماعية والأخلاقية والمرونة، وأهداف المنظمة القصيرة الأجل والمتمثلة بالتنظيمية والمهنية، إذ يمكن تحقيق تلك الأهداف عن طريق استخدام نظام فعال داخل المنظمة لتقييم العمل وإدارة التغيير والاستقطاب والاختيار والتدريب والتطوير والاتصال الفعال، وهناك مجموعة من الأهداف التى تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها أهمها: (الطائى والعبادى، 2015م، 43-44).
  1.  تساهم إدارة الموارد البشرية فى تحقيق أهداف المنظمة.
  2.  توظيف المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة.
  3.  زيادة الرضا الوظيفى وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن.
  4.  إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين فى المنظمة.
  5.  المساهمة فى المحافظة على السياسات السلوكية وأخلاقيات العمل.
  6.  إدارة وضبط عملية "التغيير" لتعود بالنفع على المنظمة والموظف.
  7.  السعى إلى تحقيق معادلة مستوى الأداء الجيد وهى المقدرة والرغبة، حيث أن زيادة المقدرة يتمثل فى برامج تدريب وتطوير العاملين وأما زيادة الرغبة فيتمثل فى أنظمة الحوافز وبرامج الصحة والسلامة.
      ويتضح من أهداف إدارة الموارد البشرية الدور الحيوى والهام الذى تهدف إليه، من قيادة عمليات التغيير والتطور فى المنظمات، وذلك من خلال الربط بين سياسات وتوجهات المنظمة الإستراتيجية وبين احتياجات وأهداف الموظفين الفعلية، ليتحقق بذلك الإنجاز على جميع الأصعدة وبالتالى نجاح المنظمة.
وظائف إدارة الموارد البشرية:
      تنعكس أهداف إدارة الموارد البشرية على نشاطها الرئيس، حيث تسعى إدارة الموارد البشرية من خلال تنفيـذ وظائفها إلى الوصول لتحقيق أهداف المنظمة، ويمكن توضيح وظائف إدارة الموارد البشرية فى النقاط التالية: (جودة، 2010م، 34-35).
  1. التنبؤ باحتياجات المنظمة من الموارد البشرية للفترات القادمة ووضع الخطط اللازمة لذلك.
  2. تحليل الوظائف فى المنظمة وتصميمها، فلأجل تعيين الأفراد وفق أسس موضوعية فـإن ذلـك يتطلـب وضع مواصفات لأداء الوظيفة، وكذلك دراسة محتويات الوظيفة ووضع وصف وظيفى لها.
  3. استقطاب واختيار وتوظيف الأفراد والمؤهلين لشـغل الوظـائف الشـاغرة، وتتضـمن عمليـة التوظيـف استقطاب المرشـحين واختيـار الأفضـل منهم فى ظـل المـؤهلات المطلوبـة وطبيعـة الوظيفـة الشـاغرة، بالإضافة إلى تعيين وتثبيت الذين تم اختيارهم، وتعتبر هذه الوظيفة من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية، حيث أنه إذا تم توظيف الشخص الملائم والمؤهل فإن ذلك يـنعكس عـلى أداء ذلـك الشـخص وبالتـالى على أداء المنظمة.
  4. تحديد الرواتب والأجور حيث أن للأجـور دور هـام فى اسـتقرار الموظـف وتحفيـزه لبـذل المزيـد من الجهود، فتحقيق العدالة فى تحديد هيكل الأجور وظيفة أساسية لإدارة الموارد البشرية.
  5. تحديد حركة الموظفين عن طريق الترقية والنقل، بالإضـافة إلى تنفيذ الإجراءات المتعلقة بانتهاء خدمات العاملين سواء بالاستقالة أو الفصل من الخدمة أو الإحالة إلى التقاعد.
  6. تقييم أداء العاملين وسلوكهم بالاسترشاد بآراء رؤسائهم فى العمل وتقارير تقييم الأداء الذى يرفعونها إلى إدارة الموارد البشرية.
  7. التدريب والتطوير والتنمية المهنية، حيث يتم التركيـز عـلى زيـادة المعلومـات ورفـع مسـتوى المهـارات والقدرات لأداء مهام العمل بكفاءة أكبر.
  8. الصحة والسلامة المهنية، من خلال توفير مكان العمل وظروف العمل المناسـبة للمـوظفين، والقضاء على أية أخطار قد تواجه الموظفين أثناء العمل.
  9. العلاقات مع الموظفين، حيث تشمل إدارة المـوارد البشرية نشـاطات تتعلـق بالتعامـل مـع مـوظفى المنظمة، والعمل على تحسين العلاقات معهم، وكذلك تنفيذ الاتصالات والتأكد من اتباع سياسة البـاب المفتوح.
المحور الثانى: الصف الثانى من القيادات:
      فى ظل تنامى مؤسسات التعليم العالى وكبر حجمها وتوسعها، الأمر الذى يستدعى وجود قيادة فاعلة تسعى إلى تحقيق أهدافها، وحرصًا على استمرارية المؤسسات، ولما للقيادات من دور كبير فى تحقيق أهداف المؤسسات التربوية ولما لها من تأثير قوى على واقعها ومستقبلها، تتبين الحاجة إلى ضرورة التخطيط لبناء وإعداد صف ثان من القيادات مهيئًا لتولى الوظائف القيادية حين تكون شاغرة، ويتضمن هذا المحور توضيحًا لمفهوم بناء الصف الثانى من القيادات، وأهمية بناء الصف الثانى من القيادات، بالإضافة إلى الأساليب التى يمكن اتباعها فى بناء الصف الثانى من القيادات.
مفهوم بناء الصف الثانى من القيادات:
      يمكن تعريف بناء الصف الثانى من القيادات بأنها: "عملية تجهيز وتحضير قيادات الصف الثانى ضمن المراتب الوظيفية المختلفة، وتطوير مهاراتهم وقدراتهم وتوسيع معارفهم، وإكسابهم الخبرة اللازمة من خلال تدريبهم أثناء العمل وتوسيع فرص مشاركتهم فى العمليات الإدارية واتخاذ القرارات، حتى يكونوا مهيئين لتولى مناصب قيادية خلفًا للقيادات الحالية" (دروش ومصطفى، 2018م، 131).
      وتعرف الباحثتان بناء الصف الثانى من القيادات بأنها: "العملية التى تهدف إلى وضع وتنفيذ الخطط اللازمة لتلبية الاحتياجات المستمرة من القادة فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتطويرهم وتنميتهم وتهيئتهم، بما يضمن استمرار الأعمال فيها".
أهمية بناء الصف الثانى من القيادات:
      إن بناء الصف الثانى من القيادات يمكن أن يسهم فى نجاح المؤسسات التربوية وذلك للأسباب التالية: (المكاوى، 2013م، 259-260)
  1.  إن استمرارية المؤسسات وفرص نموها مرتبط باستقرارها، وبالتالى يجب النظر إلى التخطيط لتعاقب القيادات على أنه مطلب أساسى لاستمرارية المؤسسات واستقرارها فى حال توفر مناصب قيادية شاغرة.
  2.  عملية بناء الصف الثانى من القيادات تلزم مدى زمنى طويل، وبالتالى تسهم عملية بناء الصف الثانى من القيادات فى تحديد وتجهيز ومتابعة المرشحين للمناصب القيادية، والعمل على تدريبهم وتطويرهم.
      ومن هنا يظهر دور إدارة الموارد البشرية فى إعداد قيادات الصف الثانى كونها الجهة المعنية باستقطاب وتدريب وتطوير الكفاءات البشرية فى المؤسسات التربوية.
أساليب بناء الصف الثانى من القيادات:
      إن بناء الصف الثانى من القيادات ينبغى أن يكون توجهًا عامًا من قمة الهرم التنظيمى فى كل منظمة ضمن إطار ترسمه إدارة الموارد البشرية من خلال إستراتيجية للكشف عن الطاقات والإمكانات المتوفرة لدى الموظفين العاملين لديها، والعمل على استقطابهم وتأهيلهم لتولى المناصب القيادية مستقبلاً، وعليه فإن عند الإقدام على بناء وإعداد الصف الثانى من القيادات فى المنظمات والمؤسسات التربوية لابد من مراعاة ما يلى: (دروش ومصطفى، 2018م، 143-145)
  1. أن يكون بناء وإعداد الصف الثانى من القيادات جزء من إستراتيجية المنظمة.
  2. إتاحة الفرصة للمشاركة فى المواقع القيادية وتحمل المسؤولية.
  3. تبنى ثقافة إدارية مفادها أن القيادات الحالية هى التى تصنع القيادات المستقبلية.
  4. الابتعاد عن المركزية والانتقال من ثقافة إصدار الأوامر إلى المشاركة فى صنع القرار.
  5. التركيز على استقطاب المواهب القيادية المرشحة سواء من داخل المنظمة أو من خارجها.
  6. العمل على إعداد برامج تدريبية موجهة لتطوير القيادات الإدارية تركز على تطوير الثقافة المعرفية، وتعزيز الجوانب التطبيقية، وذلك من خلال تنويع أساليب التنفيذ لتكون ملائمة للاحتياجات الفعلية لوظائف القيادة واحتياجات قيادات الصف الثانى.
  7. الاستفادة من التجارب الإدارية المتخصصة فى بناء وصناعة الصف الثانى من القيادات.
          ومما سبق ترى الباحثتان أن دور إدارة الموارد البشرية فى صناعة الصف الثانى من القادة يظهر فيما يلى:
          أولاً: على الرغم من تعدد الجهات المسؤولة عن بناء الصف الثانى من القادة فى المنظمات ولاسيما الجامعات، إلا أن إدارة الموارد البشرية تأخذ على عاتقها الحمل الأكبر كونها الجهة المسؤولة عن الأفراد فى المنظمة.
          ثانيًا: كون إدارة الموارد البشرية الجهة المسؤولة عن تحفيز الموظفين فهي قادرة على حفز الصف الأول من القادة للتعاون فى تدريب الصف الثانى منهم.
          ثالثًا: من منطلق أهداف إدارة الموارد البشرية فى ضبط عملية التغيير يظهر دورها فى تبنى ثقافة تنظيمية تدعم بناء الصف الثانى من القيادات من خلال إتاحة فرصة المشاركة فى صنع القرار وتحمل المسؤولية.
          رابعًا: كون التدريب أحد وظائف إدارة الموارد البشرية، فهى قادرة على خلق ثقافة تنظيمية تعزز التنمية المهنية المستدامة لبناء الصف الثانى من القيادات، وإعداد برامج لتدريب المرشحين منهم وفقًا لاحتياجاتهم واحتياجات المنظمة.
 
الدراسات السابقة:
      يتضمن هذا الجزء عرضًا للدراسات السابقة المحلية والعربية والأجنبية ذات العلاقة بموضوع الدراسة، مرتبة حسب التسلسل الزمنى من الأقدم إلى الأحدث.
      دراسة نيف Neefe (2009م) بعنوان: "تخطيط التعاقب القيادى فى الكلية التقنية نظام العامين"، هدفت الدراسة إلى التعرف على الخصائص التنظيمية للتخطيط الإستراتيجى، وخطط التعاقب الوظيفى، والكشف عن العلاقة بين التخطيط الإستراتيجى والتعاقب الوظيفى فى كلية ويسكونسن التقنية، وتم استخدام المنهج الكمى المسحى، والاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع المعلومات، وتكون مجتمع الدراسة من (المسؤولين الأكاديميين، نواب الرؤساء الأكاديميين، العمداء، والعمداء المساعدين) فى كلية ويسكونسن التقنية، وتم اختيار عينة مكونة من (236) فردًا، ومن أبرز النتائج: وجود علاقة ارتباطية إيجابية قوية بين التخطيط الإستراتيجى وتخطيط التعاقب القيادى بمعامل ارتباط (0.71).
      دراسة تايلور Taylor (2012م) بعنون: "تخطيط التعاقب للقوى العاملة القيادية فى تعليم الصم بنيوزلندا: دراسة وطنية"، هدفت الدراسة إلى التعرف على الآليات التى تستخدم فى تعاقب القيادات الجديدة الواعدة للمستقبل فى تعليم الصم فى نيوزلندا، وتم استخدام المنهج الكمى المسحى، والاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع المعلومات، وتم تطبيقها على (200) معلم فى ثلاثة من مقدمى الخدمات التعليمية للصم فى نيوزلندا، بالإضافة إلى إجراء مقابلات كأداة للدراسة مع سبعة من كبار القادة بالخدمات التعليمية للصم فى نيوزلندا، وجاءت أبرز النتائج: فى أن هناك حاجة ماسة إلى الآليات الرسمية للتخطيط لتعاقب القوى العاملة نظرًا لميل أعمار القيادات تجاه الشيخوخة.
      دراسة عبد الرحمن (2015م) بعنون: "دور القيادات الإدارية فى تكوين صف ثان بالهيئات العامة الخدمية: دراسة تطبيقية"، هدفت الدراسة إلى دراسة وتحليل عملية تكوين وإعداد قيادات الصف الثانى فى الهيئات العامة الخدمية، والتعرف على الصعوبات التى تواجه هذه العملية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى التحليلى بأسلوب دراسة الحالة، والاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع المعلومات، وتكون مجتمع الدراسة من الإداريين بالمركز الرئيسى والمناطق التأمينية بالقاهرة بالهيئة القومية للتأمين الاجتماعى القطاع الحكومى، وشملت العينة (376) فردًا، ومن أبرز النتائج: توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نقص القيادات الإدارية من الصف الثانى وبين كل من (عدم توافر الدعم القيادى من القيادات الإدارية العليا، وعدم التفويض من القيادات الإدارية العليا، ومركزية اتخاذ القرارات الإدارية والتنظيمية).
      دراسة ابتهاج القعود (2016م) بعنوان: "إعداد القيادات الإدارية المستقبلية فى الإدارات النسائية بوزارة التعليم"، هدفت الدراسة إلى التعرف على دور القيادات الإدارية فى إعداد القيادات المستقبلية، وتحديد المعوقات إن وجدت فى سبيل الوصول إلى أفضل السبل للتغلب عليها، وتم استخدام المنهج الوصفى، والاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع المعلومات، وتكون مجتمع الدراسة من المديرات والموظفات فى وزارة التعليم، وبلغت العينة العشوائية الطبقية منهن (258) مديرة وموظفة، وجاءت أبرز النتائج: الموافقة على قيام القيادات الإدارية الحالية ببعض أدوارهم فى إعداد القيادات المستقبلية من أبرزها: تشجيع الموظفات عندما يعملن بشكل جيد، وعدم الموافقة على بعض الأدوار منها: اختيار القيادات الإدارية وإلحاقهم بالدورات التدريبية، كما توصلت الدراسة إلى عدد من المعوقات أبرزها: عدم الاهتمام بالحوافز، وعدم الاهتمام بالتمكين وتوفير المعلومات اللازمة لأداء المهام، كما توصلت الدراسة إلى أفضل السبل لمواجهة المعوقات وأبرزها: تزويد الموظفات بالمعلومات التى يحتاجونها، ووضع برامج مناسبة للتأهيل والتدريب، ومراعاة الدقة فى اختيار القيادات.
      دراسة نجلاء قرملة (2016م) بعنوان: "معوقات إعداد قيادات الصف الثانى فى مكاتب التعليم للبنات فى مدينة الرياض"، هدفت الدراسة إلى التعرف على المعوقات التنظيمية والبشرية والمادية لإعداد قيادات الصف الثانى فى مكاتب التعليم من وجهة نظر المشرفات التربويات، واستخدمت الباحثة المنهج الوصفى بأسلوبه المسحى، وتكون مجتمع الدراسة من المشرفات التربويات فى مكاتب التعليم للبنات بمدينة الرياض، وتم تطبيق الاستبانة كأداة للدراسة على عينة عشوائية شملت (377) مشرفة تربوية، وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أبرزها: أن المشرفات التربويات فى مكاتب التعليم بالرياض موافقات على وجود المعوقات التنظيمية والبشرية بدرجة عالية، وموافقات على وجود المعوقات المادية بدرجة عالية جدًا.
      دراسة وادى ومنصور (2018م) بعنوان: "دور الإدارة العليا فى بناء قيادات الصف الثانى فى وكالة غوث وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين (الأونروا) بغزة"، هدفت الدراسة إلى التعرف على دور الإدارة العليا فى بناء قيادات الصف الثانى فى وكالة غوث وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين (الأونروا) بغزة من خلال التعرف على أساليب الإدارة العليا وواقع بناء القيادات فى الأونروا بغزة وتحديد العلاقة بينهما، واستخدم الباحثان المنهج الوصفى التحليلى، وتكون مجتمع الدراسة من جميع مدراء الإدارة العليا فى وكالة غوث وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين بغزة، وتم جمع البيانات من خلال استبانة تم توزيعها على عينة طبقية عشوائية عددها (390) من المدراء، ومن أبرز النتائج:  وجود دور للإدارة العليا بدرجة كبيرة فى بناء قيادات الصف الثانى فى الأونروا بغزة، حيث جاء بعد تعزيز التمكين الإدارى فى المرتبة الأولى، يليه بعد تكوين رأس المال الفكرى، ثم دعم التوجه الإستراتيجى، ثم دعم الثقافة التنظيمية، كما توصلت الدراسة إلى أن واقع بناء قيادات الصف الثانى جاء بدرجة كبيرة، مع وجود علاقة ارتباطية قوية بين دور الإدارة العليا وبناء قيادات الصف الثانى بمعامل ارتباط (0.84).
      دراسة مها دخيل الله (2019م) بعنوان: "واقع إعداد قيادات الصف الثانى فى مدينة الملك عبدالله الجامعية للطالبات بمدينة الرياض"، هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع إعداد قيادات الصف الثانى، وتحديد متطلبات إعداد قيادات الصف الثانى، واستخدمت الباحثة المنهج الوصفى بأسلوبه المسحى، وتم تطبيق أداة البحث الاستبانة على كامل المجتمع البالغ (38) منسقة للأقسام العلمية فى مدينة الملك عبدالله الجامعية للطالبات، وأسفرت الدراسة عن عدد من النتائج أبرزها: ضعف واقع إعداد قيادات الصف الثانى فى مدينة الملك عبدالله للطالبات بمتوسط حسابى يبلغ (2.57)، وجاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "أشارك مجلس الكلية فى صنع القرارات المتعلقة بالعمل" بمتوسط حسابى (1.97) بدرجة ضعيفة، كما جاءت متطلبات إعداد قيادات الصف الثانى بدرجة عالية جدًا، حيث جاءت عبارة "توفير المعلومات الكافية لقيادات الصف الثانى لإنجاز العمل بكفاءة" فى المرتبة الأولى.
التعليق على الدراسات السابقة:
      من خلال العرض السابق للدراسات السابقة يتبين أن الدراسات السابقة تناولت دور الإدارات العامة والتربوية فى بناء الصف الثانى من القيادات، فى حين تنفرد الدراسة الحالية بتناول دور إدارة الموارد البشرية كجزء من الإدارة العليا، والتى لها دور هام فى تحقيق التنمية للكوادر البشرية فى المؤسسات التربوية، وبالتالى فى بناء وصناعة الصف الثانى من القيادات.
      وتتفق الدراسة الحالية جزئيًا فى بعض أهدافها مع عدد من الدراسات السابقة من حيث تعرف واقع بناء الصف الثانى من القيادات مثل دراسة (نيف Neefe، 2009م)، ودراسة (عبدالرحمن، 2015م)، ودراسة (ابتهاج القعود، 2016م)، ودراسة (وادى ومنصور، 2018م)، ودراسة (مها دخيل الله، 2018م)، 
      كما تتفق الدراسة الحالية جزئيًا فى بعض أهدافها مع عدد من الدراسات السابقة من حيث الكشف عن المعوقات التى توجه بناء الصف الثانى من القيادات مثل دراسة (عبدالرحمن، 2015م)، ودراسة (ابتهاج القعود، 2016م)، (نجلاء قرملة، 2016م)، كذلك تتفق الدراسة الحالية مع دراسة (ابتهاج القعود، 2016م) من حيث تقديم مقترحات يمكن أن تساعد فى بناء الصف الثانى من القيادات.
      وتختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة فى هدفها الرئيس وهو التعرف على واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الالكترونية، والمعوقات التى تواجهها فى سبيل ذلك، وصولاً إلى المقترحات التى من شأنها المساهمة فى تطوير هذا الدور.
      وتتفق الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة فى استخدام المنهج الوصفى ما عدا دراسة (نيف Neefe، 2009م) و (تايلور Taylor، 2012م) والتى استخدمت المنهج الكمى، وتتفق الدراسة الحالية مع معظم الدراسات السابقة فى استخدام الاستبانة كأداة للدراسة فى حين تختلف دراسة (تايلور Taylor، 2012م) باستخدام المقابلة إلى جانب الاستبانة.
      ومن جوانب الاستفادة من الدراسات السابقة: دعم مشكلة الدراسة من خلال الاستفادة من نتائج الدراسات السابقة وتوصياتها العلمية، وبناء الإطار النظرى للدراسة الحالية، والوصول إلى عدد من المراجع ذات الصلة، وتحديد منهجية الدراسة الحالية والإجراءات المناسبة للدراسة، بالإضافة إلى الاستفادة من الدراسات السابقة فى بناء أداة الدراسة الحالية، وتفسير نتائج الدراسة الحالية ومقارنتها بنتائج الدراسات السابقة.
منهجية الدراسة وإجراءاتها:
منهج الدراسة:
       تحقيقًا لأسئلة وأهداف الدراسة فقد تم استخدام المنهج الوصفى بأسلوبه المسحى، وهو المنهج الذى لا يقف عند وصف الظاهرة كما توجد فى الواقع، وإنما يتعدى ذلك إلى تحليل البيانات وتفسيرها للوصول إلى استنتاجات تعمل على تطوير الواقع وتحسينه.
مجتمع الدراسة:
      تكون مجتمع الدراسة من أعضاء هيئة التدريس فى الجامعة السعودية الإلكترونية بمدينة الرياض الذكور والإناث السعوديين ممن هم على رتبة (أستاذ، أستاذ مشارك، أستاذ مساعد، محاضر) خلال العام الدراسى 1441هـ والبالغ عددهم (84) عضو هيئة تدريس وفق إحصائية عمادة البحث العلمى فى الجامعة السعودية الإلكترونية.
      ونظرًا لصغر حجم مجتمع الدراسة تم استخدام أسلوب الحصر الشامل، وقد بلغت الردود المستردة والصالحة للتحليل (71) وتمثل نسبة 84% من مجتمع الدراسة، ويوضح الجدول التالى وصف أفراد الدراسة وفق المتغيرات (الجنس، الدرجة العلمية، سنوات الخبرة):

جدول (1) توزيع أفراد الدراسة وفق المتغيرات (الجنس، الدرجة العلمية، سنوات الخبرة)
المتغير الجنس الدرجة العلمية سنوات الخبرة
ذكر أنثى محاضر أستاذ مساعد أستاذ مشارك أقل من 5 سنوات من 5 سنوات إلى أقل من 15 سنة من 15 سنة إلى أقل من 30 سنة
التكرار 44 27 33 30 8 30 32 9
النسبة المئوية 62 38 46.5 42.3 11,2 42.3 45.1 12.6
المجموع 71 (100%) 71 (100%) 71 (100%)
 
      يتضح من جدول (1) اختلاف وتباين أفراد الدراسة ونسبهم المئوية حسب المتغيرات، فبالنسبة لمتغير الجنس فيتضح أن نسبة الذكور تمثل 62%، ونسبة الإناث تمثل 38%، أما متغير الدرجة العلمية فيتضح أن أعلى نسبة ممن هم على درجة محاضر بنسبة 46,5%، ثم يلى ذلك من هم فى رتبة أستاذ مساعد بنسبة 42,3%، وأخيرًا من هم فى رتبة أستاذ مشارك بنسبة 11,2%، أما متغير سنوات الخبرة، فيتضح أن أعلى نسبة ممن خبرتهم من 5 سنوات إلى أقل من 15 سنة بنسبة 45.1%، ثم يلى ذلك من خبرتهم أقل من خمس سنوات بنسبة 42.3%، وأخيرًا، من خبرتهم من 15 سنة إلى أقل من 30 سنة بنسبة 12.6%.
 
أداة الدراسة:
      للإجابة عن أسئلة الدراسة قامت الباحثتان بتصميم استبانة تكوّنت من ثلاثة محاور رئيسية:
          المحور الأول: واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتكون من (14) عبارة.
          المحور الثانى: المعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتكون من (9) عبارات.
          المحور الثالث: المقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتكون من (8) عبارات.
      واستخدمت الباحثتان مقياسًا خماسيًا متدرجًا من خمس نقاط، حيث تم تحديد الدرجات من (1) إلى (5) لقياس درجة الموافقة لأى عبارة؛ حيث تشير الدرجة (5) إلى مرتفع جدًا، و(4) إلى مرتفع، و (3) إلى متوسط، و(2) إلى منخفض، و(1) إلى منخفض جدًا.
صدق أداة الدراسة:
          للتأكد من صدق أداة الدراسة فى محاورها وعباراتها، وأنها تقيس ما صممت من أجله، قامت الباحثتان بالإجراءات التالية:
الصدق الظاهرى:
          تم عرض أداة الدراسة على عدد من المتخصصين فى القيادة بلغ عددهم (8) محكمين.
 
صدق الاتساق الداخلى:
          للتأكد من تماسك العبارات بالدرجة الكلية للمحور الذى تنتمى إليه تم قياس صدق الاتساق الداخلى للأداة من خلال بيانات استجابات أفراد الدراسة بحساب معاملات الارتباط بين كل عبارة من عبارات المحور والدرجة الكلية للمحور الذى تنتمى إليه.
جدول (1) معاملات الارتباط لكل عبارة من عبارات المحور بالدرجة الكلية للمحور الذى تنتمى إليه
م معامل الارتباط
المحور الأول المحور الثانى المحور الثالث
1 0.724 0.298 0.907
2 0.682 0.651 0.903
3 0.545 0.783 0.887
4 0.760 0.827 0.839
5 0.684 0.761 0.810
6 0.623 0.714 0.887
7 0.792 0.628 0.902
8 0.802 0.560 0.881
9 0.747 0.554  
10 0.721  
11 0.703
12 0.593
13 0.784
14 0.701
 
      يتضح من الجدول (1) أن جميع معاملات الارتباط دالة إحصائياً عند مستوى (0.05)، مما يشير إلى الاتساق الداخلى بين فقرات المحور والدرجة الكلية للمحور.
ثبات أداة الدراسة:
      تم حساب ثبات الأداة باستخدام معادلة ألفا كرونباخ، ويوضح الجدول رقم (2) قيمة معامل الثبات لكل جزء من أجزاء الاستبانة.
الجدول (2) قيم معاملات الثبات لكل محور من محاور الاستبانة
المحور معامل الثبات
واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية. 0.921
المعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية. 0.807
المقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية 0.956
كامل الاستبانة 0.870
 
    ويتضح من الجدول رقم (2) أن قيم معاملات الثبات مرتفعة مما يدل على أن الاستبانة تتمتع بدرجة عالية من الثبات.
المعالجة الإحصائية:
      استخدمت الباحثتان لتحليل بيانات الدراسة ومعالجتها إحصائيًا البرنامج الإحصائى (SPSS) Statistical Package Social Sciences (الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية)، ومن ثم تم استخراج النتائج وتفسيرها.
      وتم تفسير البيانات وفقًا لمقياس المتوسط التالى؛ حيث تم حساب طول الفئة على النحو التالى (4-5)/5= 0.80، وبالتالى تكون أطوال الفئات على النحو التالى:
          مرتفع جدًا يكون فى الفئة (4.21 – 5)
          مرتفع يكون فى الفئة (3.41 – 4.20)
          متوسط يكون فى الفئة (2.61 – 3.40)
          منخفض يكون فى الفئة (1.81 – 2.60)
          منخفض جدًا يكون فى الفئة (1 – 1.80)
      وقد استخدمت الباحثتان الأساليب الإحصائية التالية:
  1. معامل ألفا كرونباخ لحساب ثبات الأداة.
  2. معامل ارتباط بيرسون لتحديد مدى الاتساق الداخلى لأداة الدراسة.
  3. التكرارات والنسبة المئوية لوصف أفراد الدراسة.
  4. المتوسط الحسابى والانحراف المعيارى لمعرفة اتجاهات استجابات أفراد العينة.

عرض وتحليل نتائج الدراسة:
       فيما يلى عرض لنتائج الإجابة عن أسئلة الدراسة، والتى جاءت على النحو التالى:
          إجابة السؤال الأول: ما واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس؟
      للإجابة عن السؤال الأول تم إيجاد قيم المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لإجابات أفراد الدراسة من أعضاء هيئة التدريس فى الجامعة السعودية الإلكترونية حول واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، والتى جاءت على النحو التالى:
جدول (3) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لواقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية
م العبارة المتوسط الحسابى الانحراف المعيارى الترتيب
1 تنبثق خطة إدارة الموارد البشرية لبناء قيادات الصف الثانى من الخطة الإستراتيجية. 3.73 0.774 4
2 إيجاد إدارة الموارد البشرية لوصف وظيفى يوضح مهام ومسؤوليات قيادات الصف الثانى. 3.75 0.823 3
3 بطاقة الوصف الوظيفى توفر الارتباط التنظيمى. 3.79 0.909 1
4 تتبنى إدارة الموارد البشرية معايير واضحة ومعلنة لاختيار القيادات. 3.25 1.09 10
5 تتوافر لدى إدارة الموارد البشرية قواعد بيانات عن الأفراد المؤهلين لشغل وظائف قيادية. 3.38 0.976 7
6 تحرص إدارة الموارد البشرية على استقطاب الكفاءات من أعضاء هيئة التدريس للوظائف القيادية. 3.79 0.984 2
7 تشرف إدارة الموارد البشرية على تصميم برامج تأهيلية لإعداد الصف الثانى من القيادات. 3.49 0.860 5
8 تحرص إدارة الموارد البشرية على بناء البرامج التدريبية فى ضوء الاحتياجات الفعلية لقيادات الصف الثانى. 3.35 0.896 8
9 تستخدم إدارة الموارد البشرية التقنيات الحديثة لتطوير أداء قيادات الصف الثانى. 3.23 0.882 11
10 يتوافر لدى إدارة الموارد البشرية وحدة تنظيمية تعنى بمتابعة إعداد قيادات الصف الثانى. 2.94 0.908 13
11 سياسة إدارة الموارد البشرية تمكن أعضاء هيئة التدريس من الاطلاع على معايير تقييم الأداء الوظيفى. 3.32 1.01 9
12 إدارة الموارد البشرية تتيح لأعضاء هيئة التدريس الاطلاع على تفاصيل نتائج الأداء الوظيفى. 3.48 0.892 6
13 تتبنى إدارة الموارد البشرية ثقافة تنظيمية داعمة تعنى بالاهتمام بقيادات الصف الثانى. 3.14 0.946 12
14 تطبق إدارة الموارد البشرية نظامًا معلنًا للحوافز. 2.75 1.06 14
المتوسط الحسابى العام = 3.38 ، الانحراف المعيارى العام = 0.654
 
    يتضح من الجدول (3) أن المتوسط العام لواقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية جاء فى درجة الموافقة المتوسطة، حيث بلغ المتوسط الحسابى (3.38) وتراوحت المتوسطات الحسابية بين (3.79-2.75)، وتشير هذه النتيجة إلى أن واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات لم يصل إلى المستوى المطلوب، وتختلف هذه النتيجة مع نتيجة دراسة مها دخيل الله (2019م) والتى جاء واقع بناء الصف الثانى من القيادات بدرجة ضعيفة، ودراسة عبدالرحمن (2015م) والتى جاء واقع بناء الصف الثانى من القيادات بدرجة كبيرة.
    كما يتضح من الجدول (3) أن العبارات (3، 6، 2، 1، 7، 12) تواليًا جاءت فى درجة الموافقة المرتفعة، حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لها بين (3.75-3.48)، وتتمثل هذه العبارات فى: "بطاقة الوصف الوظيفى توفر الارتباط التنظيمى"، "تحرص إدارة الموارد البشرية على استقطاب الكفاءات من أعضاء هيئة التدريس للوظائف القيادية"، "إيجاد إدارة الموارد البشرية لوصف وظيفى يوضح مهام ومسؤوليات قيادات الصف الثانى"، "تنبثق خطة إدارة الموارد البشرية لبناء قيادات الصف الثانى من الخطة الإستراتيجية"، "تشرف إدارة الموارد البشرية على تصميم برامج تأهيلية لإعداد الصف الثانى من القيادات"، "إدارة الموارد البشرية تتيح لأعضاء هيئة التدريس الاطلاع على تفاصيل نتائج الأداء الوظيفى".
    ويمكن تفسير هذه النتيجة بأن ذلك يعكس الدور الإيجابى لإدارة الموارد البشرية فى استقطاب الكفاءات أصحاب الوعى العالى الذين يقومون بدورهم فى التنمية المهنية للصف الثانى منهم، كما أن توافر الارتباط التنظيمى والمهام فى بطاقات الوصف الوظيفى يزيد من وعى وإدراك أعضاء هيئة التدريس لأهمية هذه المهام؛ وبالتالى سهولة تنفيذها والتقدم فى أدائها، كما أن إتاحة الاطلاع على تفاصيل نتائج الأداء الوظيفى قد يعزى سببه إلى كون التعاملات فى الجامعة بطريقة إلكترونية تساهم فى رفع مستوى المعرفة وتسهل عملية التواصل والاطلاع لدى منسوبيها.
    كما يتضح من الجدول (3) أن العبارات (5، 8، 11، 4، 9، 13، 10، 14) على التوالى جاءت فى درجة الموافقة المتوسطة، حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لها بين (3.38- 2,75)، وتتمثل هذه العبارات فى "تتوافر لدى إدارة الموارد البشرية قواعد بيانات عن الأفراد المؤهلين لشغل وظائف قيادية"، "تحرص إدارة الموارد البشرية على بناء البرامج التدريبية فى ضوء الاحتياجات الفعلية لقيادات الصف الثانى"، "سياسة إدارة الموارد البشرية تمكن أعضاء هيئة التدريس من الاطلاع على معايير تقييم الأداء الوظيفى"، "تتبنى إدارة الموارد البشرية معايير واضحة ومعلنة لاختيار القيادات"، "تستخدم إدارة الموارد البشرية التقنيات الحديثة لتطوير أداء قيادات الصف الثانى"، "تتبنى إدارة الموارد البشرية ثقافة تنظيمية داعمة تعنى بالاهتمام بقيادات الصف الثانى"، "يتوفر لدى إدارة الموارد البشرية وحدة تنظيمية تعنى بمتابعة إعداد قيادات الصف الثانى"، "تطبق إدارة الموارد البشرية نظامًا معلنًا للحوافز".
    ويمكن تفسير هذه النتيجة بأنه على الرغم من كون التواصل الإدارى فى الجامعة إلكترونيًا إلا أن معايير اختيار القيادات، ومعايير تقييمهم وتحفيزهم بحاجة إلى المزيد من الوضوح، وقد يعزى ذلك إلى قصور الإعلان والشفافية، كما أن البرامج التدريبية لم ترتق إلى المستوى المأمول من حيث تلبية الاحتياجات الفعلية واستخدام التقنيات الحديثة فيها، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة ابتهاج القعود (2016م) من حيث ضعف اختيار القيادات الإدارية وإلحاقهم بالدورات التدريبية.
          إجابة السؤال الثانى: ما المعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أفراد الدراسة؟
      للإجابة عن السؤال الثانى تم إيجاد قيم المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لإجابات أفراد الدراسة من أعضاء هيئة التدريس فى الجامعة السعودية الإلكترونية حول المعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، والتى جاءت على النحو التالى:

جدول (4) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للمعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية
م العبارة المتوسط الحسابى الانحراف المعيارى الترتيب
1 المركزية فى الأنظمة الإدارية. 3.28 1.08 8
2 ضعف اهتمام القيادات العليا بخطط تطوير المرشحين للوظائف القيادية. 3.07 0.976 9
3 ضعف وضوح الصلاحيات فى بطاقة الوصف الوظيفى. 3.51 0.826 7
4 ضعف نظام المعلومات الذى يمكن قيادات الصف الثانى من التصرف السليم فى مختلف المواقف. 3.63 0.849 6
5 ضعف متابعة النمو المهنى لقيادات الصف الثانى. 3.66 0.844 5
6 ضعف آلية الكشف عن قيادات الصف الثانى. 3.69 0.838 4
7 مقاومة التغيير من بعض القيادات العليا. 3.92 0.922 3
8 ضعف المخصصات المالية لإعداد قيادات الصف الثانى. 4.23 0.988 1
9 محدودية العناية بتطبيق توصيات الدراسات السابقة المعنية بإعداد وبناء قيادات الصف الثانى. 3.97 0.941 2
المتوسط الحسابى العام = 3.66 ، الانحراف المعيارى العام = 0.578
 
      يتضح من الجدول (4) أن المتوسط العام للمعوقات التى تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية جاء فى درجة الموافقة المرتفعة، بحيث بلغ المتوسط الحسابى (3.66)، وتراوحت المتوسطات الحسابية بين (4.23-3.07)، وتشير هذه النتيجة إلى وجود معوقات تحد إدارة الموارد البشرية من بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة نجلاء قرملة (2016م) حول وجود معوقات تنظيمية وبشرية بدرجة عالية تواجه بناء الصف الثانى من القيادات.
      كما يتضح من الجدول (4) أن العبارة رقم (8) جاءت فى درجة الموافقة المرتفعة جدًا، حيث بلغ المتوسط الحسابى لها (4.23)، وتتمثل هذه العبارة فى: "ضعف المخصصات المالية لإعداد قيادات الصف الثانى"، وتشير هذه النتيجة إلى أن المخصصات المالية تحد إدارة الموارد البشرية من بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية بشكل كبير، وتتفق هذه النتيجة مع دراسة نجلاء قرملة (2016م) التى أظهرت وجود المعوقات المادية بدرجة عالية جدًا.
      كما يتضح من الجدول (4) أن العبارات (9، 7، 6، 5، 4، 3) على التوالى جاءت فى درجة الموافقة المرتفعة، حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لها بين (3.97-3.51)، وتتمثل هذه العبارات فى: "محدودية العناية بتطبيق توصيات الدراسات السابقة المعنية بإعداد وبناء قيادات الصف الثانى"، "مقاومة التغيير من بعض القيادات العليا"، "ضعف آلية الكشف عن قيادات الصف الثانى"، "ضعف متابعة النمو المهنى لقيادات الصف الثانى"، "ضعف نظام المعلومات الذى يمكن قيادات الصف الثانى من التصرف السليم فى مختلف المواقف"، "ضعف وضوح الصلاحيات فى بطاقة الوصف الوظيفى".
      ويمكن تفسير هذه النتيجة بأن ظهور المعوقات البشرية نحو بناء الصف الثانى من القادة يعزى لمقاومة التغيير من قبل قيادات الصف الأول، وبالتالى ضعف النمو المهنى لدى قيادات الصف الثانى، كما أن ضعف آلية الكشف عن قيادات الصف الثانى، قد يعزى إلى ضعف التخطيط للتعاقب القيادى، وضعف معايير اختيارهم وتدريبهم وتنميتهم، وقد أكدت دراسة نيف Neefe (2009م) وجود علاقة ارتباطية إيجابية قوية بين التخطيط الإستراتيجى وتخطيط التعاقب القيادى.
      كما تشير هذه النتيجة إلى ضعف تمكين قيادات الصف الثانى وذلك بضعف نظام المعلومات المساند لاتخاذ القرارات، وضعف وضوح الصلاحيات الممنوحة، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة ابتهاج القعود (2016م) فى المعوقات التى تواجه إعداد الصف الثانى من القيادات، وهى عدم الاهتمام بالتمكين وتوفير المعلومات اللازمة لأداء المهام، وقد أكدت نتائج دراسة مها دخيل الله (2019م) أن من أهم متطلبات بناء الصف الثانى من القيادات هو توفير المعلومات الكافية لقيادات الصف الثانى لإنجاز العمل بكفاءة.
      كما يتضح من الجدول (4) أن العبارتين (1، 2) على التوالى جاءت فى درجة الموافقة المتوسطة، حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لها بين (3.28- 3.07)، وتتمثل العبارتان فى: "المركزية فى الأنظمة الإدارية"، "ضعف اهتمام القيادات العليا بخطط تطوير المرشحين للوظائف القيادية"، ويمكن تفسير هذه النتيجة بأنه مع وجود اهتمام من القيادات العليا بالتخطيط للتعاقب القيادى وأهمية ذلك فى تعزيز بناء قيادات الصف الثانى إلا أنه لم يصل إلى المستوى المطلوب، وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة عبد الرحمن (2015م) بوجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين نقص القيادات الإدارية من الصف الثانى، وبين كل من (عدم توافر الدعم القيادى من القيادات الإدارية العليا، ومركزية اتخاذ القرارات الإدارية والتنظيمية)، كما تتفق مع نتيجة دراسة وادى ومنصور (2018م) بوجود علاقة ارتباطية قوية بين دور الإدارة العليا وبناء قيادات الصف الثانى.
          إجابة السؤال الثالث: ما المقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية من وجهة نظر أفراد الدراسة؟
      للإجابة عن السؤال الثالث تم إيجاد قيم المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لإجابات أفراد الدراسة من أعضاء هيئة التدريس فى الجامعة السعودية الإلكترونية حول المقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، والتى جاءت على النحو التالى:
جدول (5) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية للمقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية
م العبارة المتوسط الحسابى الانحراف المعيارى الترتيب
1 بناء لائحة تنظيمية تنظم أداء الصف الثانى من القيادات خلال فترة الإعداد. 4.28 0.740 7
2 إنشاء وحدة تنظيمية لمتابعة إعداد قيادات الصف الثانى. 4.34 0.755 4
3 تطوير المسار الوظيفى للوظائف القيادية. 4.34 0.827 6
4 تعزيز الثقافة التنظيمية الداعمة لقيادات الصف الثانى. 4.34 0.810 5
5 تصميم أدلة إجرائية تتضمن عمليات مهام قيادات الصف الثانى. 4.18 0.867 8
6 تمكين قيادات الصف الثانى من المشاركة فى صنع القرار. 4.51 0.772 2
7 وضع خطة لإعداد قيادات الصف الثانى لجميع المستويات القيادية. 4.45 0.771 3
8 توفير مخصصات مالية كافية لإعداد وتأهيل قيادات الصف الثانى. 4.55 0.807 1
المتوسط الحسابي العام = 4.37 ، الانحراف المعيارى العام = 0.694
 
      يتضح من جدول (5) أن المتوسط العام للمقترحات التى تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية جاء فى درجة الموافقة المرتفعة جدًا، حيث بلغ المتوسط الحسابى (4.37)، وتراوحت المتوسطات الحسابية بين (4.55-4.18)، ويمكن تفسير هذه النتيجة بأهمية بناء الصف الثانى من القيادات، وأن مجال التطوير فى بناء الصف الثانى من القيادات لا يزال خصبًا لمعظم المقترحات.
      كما يتضح من الجدول (5) أن العبارات (8، 6، 7، 2، 4، 3، 1) تواليًا جاءت فى درجة الموافقة المرتفعة جدًا، حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لها بين (4.55-4.28)، وتتمثل هذه العبارات فى: "توفير مخصصات مالية كافية لإعداد وتأهيل قيادات الصف الثانى"، "تمكين قيادات الصف الثانى من المشاركة فى صنع القرار"، "وضع خطة لإعداد قيادات الصف الثانى لجميع المستويات القيادية"، "إنشاء وحدة تنظيمية لمتابعة إعداد قيادات الصف الثانى"، "تعزيز الثقافة التنظيمية الداعمة لقيادات الصف الثانى"، "تطوير المسار الوظيفى للوظائف القيادية"، "بناء لائحة تنظيمية تنظم أداء الصف الثانى من القيادات خلال فترة الإعداد".
      وتشير هذه النتيجة إلى أهمية الدعم المادي لإدارة الموارد البشرية، والذى يمكن أن يمكنها من وضع وتنفيذ الخطط اللازمة لبناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الالكترونية ومتابعة هذه الخطط، وتطوير المسارات الوظيفية للوظائف القيادية، وخلق ثقافة تنظيمية داعمة لبناء الصف الثانى من القيادات، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة تايلور Taylor (2012م) من حيث الحاجة الماسة إلى وضع الخطط للتعاقب القيادي.
      كما يتضح من الجدول (5) أن العبارة رقم (5) جاءت فى درجة الموافقة المرتفعة بمتوسط حسابى يبلغ مقداره (4.18)، وتتمثل هذه العبارة فى: "تصميم أدلة إجرائية تتضمن عمليات مهام قيادات الصف الثانى"، وتعزو الباحثتان هذه النتيجة إلى توفر الأدلة الإجرائية فى الجامعة السعودية الإلكترونية التى تتضمن المهام وطرق الاتصال كما اتضح ذلك فى إجابة السؤال الأول.
أبرز النتائج:
      يتضح من نتائج الدراسة ما يلى:
  1. أن أعضاء هيئة التدريس بالجامعة السعودية الإلكترونية موافقون بدرجة متوسطة حول واقع دور إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، بمتوسط حسابى يبلغ مقداره (3.38)، حيث جاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "بطاقة الوصف الوظيفى توفر الارتباط التنظيمى" بمتوسط حسابى يبلغ (3.79)، تليها عبارة "تحرص إدارة الموارد البشرية على استقطاب الكفاءات من أعضاء هيئة التدريس للوظائف القيادية" بمتوسط حسابى (3.79)، فى حين جاءت أقل المتوسطات الحسابية لعبارة "تطبق إدارة الموارد البشرية نظامًا معلنًا للحوافز" حيث بلغ المتوسط الحسابى (2.75).
  2. أن أعضاء هيئة التدريس بالجامعة السعودية الإلكترونية موافقون بدرجة مرتفعة على وجود معوقات تواجه إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، بمتوسط حسابى يبلغ مقداره (3.66)، حيث جاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "ضعف المخصصات المالية لإعداد قيادات الصف الثانى" بدرجة موافقة مرتفعة جدًا بمتوسط حسابى (4.23).
  3.  أن أعضاء هيئة التدريس بالجامعة السعودية الإلكترونية موافقون بدرجة مرتفعة جدًا على المقترحات التى يمكن أن تساعد إدارة الموارد البشرية فى بناء الصف الثانى من القيادات فى الجامعة السعودية الإلكترونية، وذلك بمتوسط حسابى يبلغ مقداره (4.37)، حيث جاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "توفير مخصصات مالية كافية لإعداد وتأهيل قيادات الصف الثانى"، تليها عبارة "تمكين قيادات الصف الثانى من المشاركة فى صنع القرار".
التوصيات:
      بناء على نتائج الدراسة التى تم التوصل إليها، توصى الباحثتان إدارة الموارد البشرية بما يلى:
  1.  رفع توصيات للإدارة العليا بخصوص زيادة المخصصات المالية لإدارة الموارد البشرية لما لذلك من دور فاعل فى بناء الصف الثانى من القيادات، سواء من خلال فرص التدريب أو التحفيز.
  2.  توفير قواعد للمعلومات صحيحة ومحدثة ومعلنة، تيسر عملية اتخاذ القرارات للصف الثانى من القيادات.
  3.  تطوير المسارات الوظيفية للوظائف القيادية، وإعداد وتنفيذ خطط التطوير للصف الثانى من القيادات فى جميع المستويات القيادية، وتدريبهم وتنميتهم وتهيئتهم لشغل الوظائف القيادية مستقبلاً.
  4.  زيادة وضوح وشفافية معايير اختيار وتقييم الصف الثانى من القيادات، وجعل الوصول والاطلاع على هذه المعايير أمرًا ميسرًا للجميع.
  5.  ضرورة توفير نظام معلن للحوافز وفق معايير واضحة تضمن العدالة والموضوعية.
  6.  زيادة حرص إدارة الموارد البشرية على القياس الفعلى للاحتياج التدريبى لقيادات الصف الثانى.
  7.  تعزيز دور الثقافة التنظيمية فى معالجة مقاومة التغيير من قبل القيادات العليا، وضعف النمو المهنى لقيادات الصف الثانى، وذلك من خلال الحفز المعنوى والمادى للقيادات العليا وتوعيتهم بأهمية المشاركة الإيجابية فى هذا الدور.

المراجع
المراجع العربية:
جودة، محفوظ (2010م). إدارة الموارد البشرية. عمان: دار وائل للنشر والتوزيع. مسترجع من: https://platform-almanhal-com.sdl.idm.oclc.org/Reader/Book/589
الحربى، عبدالله وأحمد، عبد العاطى وفراج، حسن (2014م). مقدمة فى الإدارة التربوية. الرياض: مكتبة الرشد.
دخيل الله، مها (2019). واقع إعداد قيادات الصف الثانى فى مدينة الملك عبدالله الجامعية للطالبات بمدينة الرياض. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، الرياض.
دروش، سعد ومصطفى، أحمد مصطفى (2018م). إعداد قيادات الصف الثانى ودوره فى تحسين الأداء الوظيفى فى المنظمات الحكومية. القاهرة: المنظمة العربية للتنمية الإدارية.
أبو شندى، سعد (2011م). إدارة الموارد البشرية فى المؤسسات التربوية. عمان: دار أسامة للنشر والتوزيع.
الطائى، يوسف والعبادى، هاشم (2015م). إدارة الموارد البشرية قضايا معاصرة فى الفكر الإدارى. عمان: دار صفاء للنشر والتوزيع.
عبد الرحمن، عادل (2015م). دور القيادات الإدارية فى تكوين صف ثان بالهيئات العامة الخدمية: دراسة تطبيقية. مجلة البحوث التجارية المعاصرة، 28 (1)، 271-302. مسترجع من: https://search.mandumah.com/Record/899603
علاقى، مدنى (2019م). إدارة الموارد البشرية. ط5، جدة: خوارزم العملية للنشر والتوزيع.
على، شيرين (2016م). دور المنظمات المحلية والدولية فى تحقيق التميز لمؤسسات التعليم العالى. القاهرة: عالم الكتب.
غرفة الرياض. (2019م). مقدمة إلى إدارة الموارد البشرية. مسترجع من: http://training.chamber.sa/TR-7/
غملتش، والتر وبولر، جيفرى (2018م) بناء قدرات القيادات الأكاديمية: دليل لأفضل الممارسات (ترجمة أحمد عكاوى). الرياض: معهد الملك عبدالله للترجمة والتعريب. 
قرملة، نجلاء (2016م). معوقات إعداد قيادات الصف الثانى فى مكاتب التعليم للبنات فى مدينة الرياض. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، الرياض.
القعود، ابتهاج (2016م). إعداد القيادات الإدارية المستقبلية فى الإدارات النسائية بوزارة التعليم. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الملك سعود، الرياض.
معهد الإدارة العامة (2014م). الكتاب التوثيقي لمؤتمر القيادات الإدارية الحكومية الواقع والتحديات: المجلد الثانى. الرياض: معهد الإدارة العامة. مسترجع من: https://www.ipa.edu.sa/ar-sa/Knowledge/Pages/default.aspx#ver4
 المكاوى، عاطف (2013م). القيادة الإداريةAdministrative Leadership = . القاهرة: مؤسسة طيبة للنشر والتوزيع. مسترجع من: https://platform.almanhal.com/Reader/Book/112098
وادى، رشدى ومنصور، إسماعيل (2018م). دور الإدارة العليا فى بناء قيادات الصف الثانى فى وكالة غوث وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين (الأونروا) بغزة. مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية، 26 (1)، 130-165. مسترجع من: https://search.mandumah.com/Record/867295
وزارة الخدمة المدنية (2019م). برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية. مسترجع من: https://www.mcs.gov.sa/HR/Pages/default.aspx
وزارة الخدمة المدنية. (2019م). اللائحة التنفيذية للموارد البشرية فى الخدمة المدنية. الرياض: وزارة الخدمة المدنية. مسترجع من: https://www.mcs.gov.sa/ar/Regulations/Regulations/hr/Documents/MCS_Rules_Regs_2019.pdf?v=1

المراجع الأجنبية:
Neefe, D.O. (2009). Succession planning in a tow-year technical college system (Doctoral dissertation). Unpublished Ph.D. Dissertation, University of Minnesota Digital Conservancy, Retrieved from: https://conservancy.umn.edu/handle/11299/54664
Taylor, S. M. (2012). Setting suns and rising stars: succession planning in New Zealand’s deaf education leadership workforce: a national study. (Unpublished document submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree of Master of Educational Leadership and Management). Unitec Institute of Technology, Auckland, New Zealand. Retrieved from: https://unitec.researchbank.ac.nz/handle/10652/2034.

المزيد من الدراسات

فعالية برنامج قائم على نموذج أبعاد التعلم فى تنمية بعض مهارات التفكير الإبداعى لدى طلاب المرحلة الثانوية
مدى تضمين مهارات الاقتصاد المعرفى فى منهج الدراسات الاجتماعية للصفوف (3-12) فى سلطنة عُمان:دراسة تحليلية
فاعلية شبكات التواصل الاجتماعى فى تنمية التحصيل، وبعض مهارات الحاسب، وتكنولوجيا المعلومات لدى تلاميذ الصف الثانى الإعدادى

الأكثر قراءة

النظرية التربوية وتأصيلها التربوى لدى مفكرى التربية المعاصرين "دراسة تحليلية نقدية"
أ.م.د فاطمة الزهراء سالم محمود,  
ديسمبر , 2018
رؤية تربوية مقترحة لتفعيل حوكمة الجامعات لتحقيق إستراتيجية التنمية المستدامة - مصر2030
أ.د. إيمان حمدى محمد عمار,  
مارس , 2020
دور رياض الأطفال فى دولة الكويت فى غرس القيم الأخلاقية لدى أطفال الرياض من وجهة نظر المعلمات
د. بدر حمد العازمي,  د. حنان محمد المزيدي ,  
ديسمبر , 2018
المشروعات العلمية التكاملية capstone ودورها فى تحقيق التنمية البشرية المستدامة لدى طلاب التعليم الثانوى العام بمصر "دراسة ميدانية
د. باسم سليمان صالح جادالله ,  
أكتوبر , 2019

النشرة البريدية

إشترك فى نشرتنا البريدية كى تصلك أخر أخبار وأنشطة المجلة وموعد صدور أعدادها..