تمهيد:
يعد موضوع العدالة التنظيمية Organizational Justice من الموضوعات ذات القيمة، وقد حظى بالاهتمام المتزايد عبر كثير من الأبحاث والدراسات من قبل الباحثين فى مجال إدارة الأعمال، ولا سيّما دراسات السلوك التنظيمى، ويعود هذا الأمر إلى أهمية الموضوع، وعلاقته المباشرة بمجموعة كبيرة من التغيرات التنظيمية، التى تؤثر بدورها على نجاح وتطور وتقدم المنظمات، والقدرة على تحقيق أهداف هذه المؤسسات بالكفاءة والفاعلية المطلوبة (الطبولى، 2015, 67).
وتعتبر العدالة التنظيمية مطلبًا هامًا وقيمة إنسانية وغاية سامية، ومن أجلها تقوم الدول بسن تشريعات لتحقيق مبدأ العدالة لضمان نمو واستقرار المجتمع, وتقوم المؤسسات بترسيخ مبادئ العدالة، حيث تواجه تحديات ناتجة عن المطالبة بتحقيق عدالة التوزيع والإجراءات والمعاملات وتعميق مشاعر العدالة لدى العاملين وإحداث التوازن بين حاجات العاملين وأهداف المؤسسة (دره، 2007, 27).
مشكلة البحث:
من خلال الدراسة الاستطلاعية التى أجرتها الباحثة والمقابلات الشخصية لمعلمى مدارس التعليم الأساسى بمحافظة جنوب سيناء وبالرغم من أن الدراسة أبرزت المميزات الإيجابية التى تحققها العدالة، إلا أن الكثير من المدارس مازالت تفتقر إلى رؤية واضحة لهذا المفهوم وكيفية تطبيقه فى إدارتها ولا تدرك الفوائد التى تنعكس على المعلمين والمناخ المؤسسى. وفى ظل غياب الدراسات التى تتناول مفهوم العدالة وأثرها على الأداء الوظيفى من نطاق البيئة التربوية فإن ذلك يقتضى أن تتوجه جهود الباحثين لبحث هذا المفهوم من كافة جوانبه.
وعليه يمكن تجسيد مشكلة الدراسة فى السؤال التالى:
كيف يمكن تحسين الأداء الوظيفى لمعلمى مدارس التعليم الأساسى بمحافظة جنوب سيناء باستخدام مدخل العدالة التنظيمية؟
ويتفرع عن هذا السؤال الرئيسى الأسئلة الفرعية التالية:
-
ما الأسس النظرية لمدخل العدالة التنظيمية؟
-
ما طبيعة الأداء الوظيفى لمعلمى التعليم الأساسى بجنوب سيناء؟
-
ما واقع مدارس التعليم الأساسى بجنوب سيناء؟
-
ما ملامح التصور المقترح لتحسين الأداء الوظيفى لمعلم التعليم الأساسى؟
أهداف البحث:
إن الهدف الرئيسى من هذا البحث هو معرفة الدور الذى تلعبه العدالة التنظيمية فى تحسين أداء معلمى مدارس التعليم الأساسى بجنوب سيناء باعتبارها من المحافظات الحدودية.
أهمية البحث:
-
فتح آفاق جديدة أمام الباحثين الآخرين لدراسة الجوانب الأخرى المرتبطة بموضوع البحث.
-
تتناول موضوع العدالة التنظيمية وعلاقتها بأداء المعلمين كأحدى الموضوعات الجديدة على الفكر الإدارى المعاصر وعلى قدر كبير من الأهمية.
منهج البحث:
استخدمت الباحثة المنهج الوصفى لملاءمته لهذه الدراسة من جهة, ولما يتسم به هذا المنهج من مزايا من جهة أخرى.
الإطار النظرى:
العدالة لها قيمة كبرى بين العاملين ومستوى أدائهم، وهذا ما يدفع الباحثة إلى تناول هذا المصطلح.
أولاً: ماهية العدالة التنظيمية ومبادئها
العدالة لغة: العدل ضد الجور, والعدالة وصف بالمصدر معناه ذو عدل، قال تعالى: ﭽ ﮈ ﮉ ﮊﭼ (سورة الطلاق الآية 2) ويقال: رجل عدل ورجلان عدل، ورجال عدل، وامرأة عدل، ونسوة عدل فمن هذه التعاريف اللغوية يتبين أن معنى العدالة فى اللغة الاستقامة، والعدل هو المتوسط فى الأمور من غير إفراط فى طرفى الزيادة والنقصان، ومنه قوله تعالى: ﭽﭪ ﭫ ﭬ ﭭﭼ (سورة البقرة الآية 143) أى عدلاً فالوسط والعدل بمعنى واحد (ابن المنظور, 62).
ثانيًا: أهمية العدالة التنظيمية وأهدافها:
تعد العدالة هى العنصر الفعال والأساسى فى بناء واستقرار وتطور المؤسسة مما يؤدى إلى تحقيق أهدافها الإستراتيجية فالعدالة التنظيمية من الموضوعات الهامة فى حقل الإدارة، ويمكن النظر إليها من خلال المتغيرات التنظيمية ذات التأثير الكبير على كفاءة الأداء الوظيفى فى المنظمات فهى مسئولة عن ظهور السلوكيات المرغوبة من العاملين مثل القيم الاجتماعية والأخلاقية والدينية عند الأفراد (Cahn, 2013, 341).
العدالة فى المسيحية:
يرتبط مفهوم العدالة بالسلوك تجاه الآخرين، وخاصة فيما يتعلق بحقوقهم فى مجال الأعمال حيث يقول الله : "لا ترتكبوا جورا فى القضاء, لا فى القياس ولا فى الوزن ولا فى الكيل, ميزان حق ووزنات حق و أيفة حق وهين حق تكون لكم" (سفر تثنية: 16: 20)
وكثيرًا ما نجد البر والعدل مجتمعين، فالعدل ليس معناه إعطاء الآخرين حقوقهم, بل يتضمن الواجب الإيجابى من جهة ضمان أداء هذه الحقوق "العدل العدل تتبع لكى تحيا وتمتلك الأرض التى يعطيك الرب الهك" (سفر مزامير، 11 : 7 )
أهمية العدالة فى الإسلام:
أرسل الله رسله وأنزل معهم ميزان العدل، ليقوم الناس بالقسط، وما ذلك إلا لأهميته، قال تعالى: ﭽﭑ ﭒ ﭓ ﭔ ﭕ ﭖ ﭗ ﭘ ﭙ ﭚ ﭛﭜﭼ (سورة الحديد, الآية: 25)
ووردت نصوص قرآنية وأحاديث نبوية كثيرة تأمر بالعدل وترغب فيه، وتمدح من يقوم به، قال السعدى رحمه الله: (فالعدل الذى أمر الله به يشمل العدل فى حقه وفى حق عباده، فالعدل فى ذلك أداء الحقوق كاملة موفرة بأن يؤدى العبد ما أوجب الله عليه من الحقوق المالية والبدنية والمركبة منهما فى حقه وحق عباده، ويعامل الخلق بالعدل التام، فيؤدى كل وال ما عليه تحت ولايته، سواء فى ذلك ولاية الإمامة الكبرى، وولاية القضاء ونواب الخليفة، ونواب القاضى.
والعدل هو ما فرضه الله عليهم فى كتابه، وعلى لسان رسوله، وأمرهم بسلوكه، ومن العدل فى المعاملات أن تعاملهم فى عقود البيع والشراء وسائر المعاوضات، بإيفاء جميع ما عليك فلا تبخس لهم حقًا، ولا تغشهم ولا تخدعهم وتظلمهم. فالعدل واجب، والإحسان فضيلة مستحبة) (السعدى، 2002, 447)
وقال الله تعالى: ﭽﭒ ﭓ ﭔ ﭕ ﭖ ﭗ ﭘ ﭙ ﭚ ﭛ ﭜ ﭝ ﭞ ﭟﭠ ﭡ ﭢ ﭣ ﭤ ﭥ ﭦ ﭧ ﭨﭩ ﭪ ﭫ ﭬ ﭭ ﭮﭯ ﭰ ﭱ ﭲ ﭳ ﭴ ﭵ ﭶ ﭷ ﭸ ﭹﭼ (سورة النساء, الآية 135)
يقول ابن كثير رحمه الله: (يأمر تعالى عباده المؤمنين أن يكونوا قوامين بالقسط، أى بالعدل، فلا يعدلوا عنه يمينًا ولا شمالاً ولا تأخذهم فى الله لومة لائم، ولا يصرفهم عنه صارف، وأن يكونوا متعاونين متساعدين متعاضدين متناصرين فيه.
وقوله: شُهَدَاءَ لِلَّهِ كَمَا قَالَ وَأَقِيمُوا الشَّهَادَةَ لِلَّهِ أى: ليكن أداؤها ابتغاء وجه الله، فحينئذ تكون صحيحة عادلة حقا، خالية من التحريف والتبديل والكتمان؛ ولهذا قال: وَلَوْ عَلَى أَنْفُسِكُمْ .
أهداف العدالة التنظيمية: (منصور، 2017, 85)
-
تهدف العدالة التنظيمية إلى توضيح حقيقة النظام التوزيعى للرواتب والأجور فى المؤسسة وتعتبر العدالة التوزيعية فى هذا الجانب بعدًا هامًا من الأبعاد التى يتم عبرها تقييم النظام التوزيعى، والعائد المادى المعمول به فى المؤسسة. تهدف العدالة التنظيمية إلى تحقيق السيطرة الفعلية، والتمكّن فى عملية اتخاذ القرار، وتعتبر العدالة الإجرائية فى هذا الجانب بعدًا هامًا يتحدد فى ضوئها نظام العقوبات والالتزامات الوظيفية، وكيفية الأداء لبلوغ الأهداف المطلوبة فى المؤسسة، وكيفية حل المشكلات المترتبة.
-
تهدف العدالة التنظيمية إلى بناء تصورات خاصة ضمن بعد العدالة فى التعاملات حول السياقات والمعاملات والعلاقات التنظيمية والإنسانية والاجتماعية، والتعامل معها من خلال ما تعكسه من حالات التجاوب ودرجات التفاعل التنظيمية من خلال تسليط الضوء على الأجواء التنظيمية والمناخ التنظيمى السائد فى المؤسسة.
ثالثًا: نظريات العدالة التنظيمية ومضامينها المدرسية
ظهرت العديد من النظريات والتصورات الفكرية المتعلقة بأبعاد العدالة التنظيمية، يمكن عرضها على النحو التالى: (بوقليع، 2011, 34)
-
البعد الاستجابى – الإيجابى.
-
بعد المحتوى – العملية.
-
نظرية المساواة Equity Theory:
استخدم ((Adams, 1963 نظرية التنافر أو اللانسجام الإدراكى والتى قام بتصميمها كأساس لنظرية العدالة، حيث تؤكد نظرية التنافر الإدراكى على أن الفرد يعانى من اللانسجام الإدراكى عندما تخرج الأحداث عن نطاق توقعاته.
وقدم مفهوم التبادل الاجتماعى ليصف التفاعلات الاجتماعية التى يواجهها الموظفون داخل المؤسسة، واقترح المنظرون الذين درسوا ظاهرة التبادل أن العاملين يقيمون هذه التفاعلات الاجتماعية، وأن تلك التبادلات المرضية تؤدى إلى تبادل العاملين مستقبلا (درة، 2008، 56).
-
نظرية حساسية العدالة Equity Sensitivity Theory:
ويضع نموذج حساسية العدالة أربع مراحل متتالية يقيم الفرد خلالها عدالة النواتج وهى: أن الفرد فى المرحلة الأولى يقرر أى قواعد العدالة يستخدم، وكمية الوزن المعطى لها (أى الأهمية التى يعطيها لكل قاعدة)، وفى المرحلة الثانية يقدر حجم التواتج التى يستحقها وأنواعها طبقا لكل قاعدة من قواعد العدالة تقدير تمهيدى، وفى المرحلة الثالثة يجمع النواتج المستحقة على أساس كل قاعدة فى التقدير النهائى تجميع أو توحيد القاعدة"، وفى المرحلة الأخيرة (الرابعة) يقوم النواتج الفعلية التى حصل عليها من خلال المقارنة بين ما حصل عليه فعلا وما كان يستحقه تقويمًا. (Desa & Mat, 2014, 487)
-
نظرية تقييم العدالة Justice Judgment Theory :
ويرى بعض التربويين أن مدركات التابعين للعدالة التنظيمية هى قرارات القادة أو تقييم القادة لدرجة العدالة التوزيعية التى يجب إحداثها، حيث قد يرى القادة ألا تكون هناك عدالة توزيعية تامة على أساس أن الضغط البسيط الناتج عن نقص مدركات العدالة التوزيعية قد يدفع التابعين لبذل الجهد.
وهناك ثلاثة قواعد أو مبادئ رئيسية تحدد عدالة المخرجات وهى: (Kumar& Rani, 2009, 154)
-
قاعدة الإسهامات أو الجهد Contributions Rule: وتهدف قرارات التوزيع هنا إلى تحقيق مستويات إنتاجية مرتفعة.
-
قاعدة الحاجات أو الاحتياجات Needs Rule: وتهدف قرارات التوزيع هنا إلى تعظيم الرفاهية أو المصلحة الشخصية.
-
ج- قاعدة التساوى Equality Rule: وتهدف قرارات التوزيع هنا إلى الحفاظ على الانسجام أو التوافق بين أعضاء الجماعة أو المجتمع.
-
نظرية تفضيل التوزيعAllocation Preference Theory :
تعد هذه النظرية نتيجة لنظرية تقييم العدالة تفضيل التوزيع ترتبط بالعدالة الإجرائية أكثر من ارتباطها بالعدالة التوزيعية، وتؤكد هذه النظرية على أن إجراءات توزيع المخرجات أو المكافآت سوف تكون إيجابية (يؤيدها أو يفضلها الأفراد) إذا كان من شأنها تحقيق أهدافهم، ومن هذه الأهداف شعورهم بالعدالة بصفة عامة.
-
نظرية المحاسبة أو المسؤولية الأخلاقية Moral Accountability Theory:
تقرر هذه النظرية أن عوامل الإمكانية أو القدرة، وعوامل الوجوب، يحددان بالترتيب سمات الاستطاعة، والسمات الأخلاقية للمحاسبة أو المسؤولية عن العدالة, وعند تحليل أى تصرف أو سلوك إدارى من منظور العدالة التنظيمية لتقييم درجة عدالته، فإنه يتم النظر إلى: (Dalal, 2013, 124)
-
عوامل الإمكانية أو القدرة Could/ Would Factors
-
عوامل الوجوب Should Factors
رابعًا: أبعاد العدالة التنظيمية وأنواعها:
يتفق معظم الباحثين أن العدالة التنظيمية تتكون من ثلاث أبعاد هى: (عدالة التوزيع, عدالة الإجراءات, عدالة التعاملات) إلا أن بعض الباحثين أضافوا بعدين آخرين هما: (عدالة التقييم وعدالة الأخلاق)
وفيما يلى سيتم عرض كل بعد على حدة:
-
العدالة التوزيعية: Distributive Justice
تعرف أنها "المساواة فى توزيع المخرجات بناء على جهد الفرد المبذول، ويتم من خلال قاعدة توزيعية قائمة على مبدأ المساواة " (Celeste, 2012, 63), ومن خلال التوزيع العادل للفرص يتم تحقيق العدالة التوزيعية، وبالتالى يتم تقييم الإسهامات التى يقدمها الفرد للمنظمة لأن الأفراد يتم تقييم نتائجهم.
العدالة الإجرائية: Procedural Justice
فى بداية التسعينيات بدأ الاهتمام بمفهوم العدالة الإجرائية، حيث تعكس العدالة الإجرائية مدى العدالة التى يتلقاها العاملون من خلال الأساليب التى تم اتباعها فى تحديد نواتج جهودهم وعدالة تقييم الأداء ودقة تنفيذ التقييم.
-
عدالة التعاملات: Intersectional Justice
تعددت المفاهيم التى تناولت العدالة التفاعلية (عدالة التعاملات) بين التربويين باختلاف وجهة نظر كل منهم، فمنهم من يعرف عدالة التعاملات على أنها "أحد مكونات العدالة الإجرائية، وتعنى مدى إحساس العاملين بعدالة المعاملة عند تطبيق الإجراءات، وتحدد مستوى شعور العاملين بعدالة التوزيع". (Carolina, 2012, 101)
وتعرف على أنها "تعد أحد مكونات عدالة الإجراءات، وتعبر عن مستوى إحساس العاملين بعدالة المعاملة عند توزيع الإجراءات، وتحدد مستوى الشعور بعدالة التوزيع". (Denise, 2013, 230)
-
العدالة الأخلاقية: Moral Justice
يقصد بها العدالة الإنسانية والأخلاقية التى يشعر بها العاملون فى المؤسسة، وعليه فإن العدالة الأخلاقية تقوم على مرتكزات منها: (Simons & Quinetta, 2011, 432)
-
التماسك الجماعى.
-
بالاحترام المتبادل.
خامسًا: العوامل المؤثرة فى العدالة التنظيمية:
أ- العوامل الخارجية:
ترجع أهمية دراسة البيئة الخارجية فى تحقيق العدالة التنظيمية إلى العديد من الأسباب التى يمكن أن نوجزها فيما يلى:
البيئة الخارجية هى نقطة البداية فى تكوين المؤسسة، حيث تستورد معظم ما تحتاج إليه من موارد من البيئة الخارجية، فالمعلمون والمواد الخام والأراضى والأموال والقوانين التى تنظم العمل والمعلومات مصدرها جميعًا البيئة الخارجية. ويمكن تعريف هذه العلاقة بـ "اعتمادية الموارد".
العوامل السياسية:
يضطلع العامل السياسى بدور هام فى تهيئة المناخ الصحى اللازم لتطبيق مبادئ الإدارة الناجحة, فيأتى فى مقدمة هذه المنظومة الاهتمام بالعنصر البشرى بوجه عام, والكفاءات منه بوجه خاص، مع التأكيد على سياسة المساواة بين جميع المواطنين, ولا يفتح الباب إلا لمن يمتلك مفاتيحه العلمية والتى تتمثل فى المؤهلات بالإضافة إلى المهارات والقدرات. (عبدالفتاح، 2015, 15)
العوامل الاقتصادية:
من خلال استقراء أدبيات الفكر الإدارى نجد أن العامل الاقتصادى فى أى مجتمع يؤثر على الإدارة, والعامل الاقتصادى يؤثر على إدارة المؤسسات من خلال الإمكانات التى تستخدمها إدارة المؤسسة مثل المبانى والطرق والكبارى بالإضافة إلى الموارد الاقتصادية مثل الفحم والحديد والخشب والبترول وغيرها. (عبد الفتاح، 2015, 14)
العوامل الاجتماعية:
يؤثر العامل الاجتماعى على نمط إدارة المؤسسات, كما أنه يؤثر على تطبيق أصول الإدارة فى هذه المؤسسات, كما أن التركيبة الاجتماعية للمجتمع هى التى تتحكم فى مصير هذا المجتمع, وبالتالى فإن العامل الاجتماعى يسهم فى تحديد توجه إدارة المجتمع نحو الهدف المنشود. (الحاج، 2013, 105)
العوامل التكنولوجية:
والتى تعمل على تسهيل نقل المعلومات بين أقسام المؤسسة ووحداتها, ناهيك عم نقلها وتداولها بين العاملين أنفسهم, ومن خلال التكنولوجيا تتمكن المؤسسة من تحقيق الاستفادة من مزايا المركزية واللامركزية. (Somech, 2012, 605)
ب: العوامل الداخلية المؤثرة فى العدالة التنظيمية
البيئة الداخلية هى التى تستطيع المؤسسة التحكم فيها والتأثير عليها وتغييرها وفق ما تحتاجه لصياغة إستراتيجيتها، والتى من خلالها تتمكن الإدارة الإستراتيجية من تسيير مؤسستها بفعالية أكبر وأدق.
نتائج البحث:
أولاً: نتائج البحث:
-
نتائج الإطار النظرى:
-
العدالة التنظيمية بمدارس التعليم الأساسى غير واضحة إلى حد كبير.
-
مازالت الإدارة المدرسية بمدارس التعليم الأساسى بجنوب سيناء تستخدم أساليب تمتاز بالجمود والحيادية عند التعامل مع المشكلات التى تواجه المعلمين, مما يؤثر سلبًا على الأداء الوظيفى للمعلمين.
-
صعوبة تقبل المعلم للقرارات الإدارية وتطبيقها بشكل سليم بسبب غياب عدالة التعاملات داخل مدارس التعليم الأساسى بجنوب سيناء.
-
الإجراءات والقيود الروتينية تعوق سير العمل داخل مدارس التعليم الأساسى بجنوب سيناء.
-
الديناميكية المعقدة للنظام داخل مدارس التعليم الأساسى تعوق إنجاز المهام الوظيفية للمعلم .
-
نتائج الإطار الميدانى
أ- نتائج المحور الأول: العدالة التنظيمية بمدارس جنوب سيناء
-
جاءت درجة التوافر على إجمالى محور العدالة التنظيمية بمدارس جنوب سيناء فى مستوى (متوسطة).
-
يوجد تفاوت فى درجة توافر أفراد العينة حول العدالة التنظيمية بمدارس جنوب سيناء، حيث جاء بعد العدالة الأخلاقية فى المرتبة الأولى بدرجة التوافر (متوسطة)، يليه بعد عدالة التعاملات فى المرتبة الثانية بدرجة التوافر (متوسطة), يليه بعد العدالة التقييمية فى المرتبة الثالثة بدرجة التوافر (متوسطة)، يليه بعد العدالة الإجرائية فى المرتبة الرابعة بدرجة التوافر (متوسطة) بينما يأتى بعد عدالة التوزيع فى المرتبة الأخيرة بدرجة التوافر (ضعيفة).
ب- نتائج المحور الثانى: الأداء الوظيفى لمعلمى التعليم الأساسى بجنوب سيناء
-
جاءت درجة التوافر على إجمالى الأداء الوظيفى لمعلمى التعليم الأساسى بجنوب سيناء فى مستوى (متوسطة).
-
يوجد تفاوت فى درجة التوافر أفراد العينة حول أبعاد الأداء الوظيفى، حيث جاء بعد الانضباط فى المرتبة الأولى بدرجة التوافر (متوسطة)، يليه بعد إنجاز المهام فى المرتبة الثانية بدرجة التوافر (متوسطة) يليه بعد التعامل مع الزملاء فى المرتبة الثالثة بدرجة التوافر (متوسطة)، بينما يأتى بعد علاقة الموظف مع الرؤساء فى المرتبة الأخيرة بدرجة التوافر (متوسطة).
ج– نتائج لتأثير العلاقة بين العدالة التنظيمية والأداء الوظيفى لمعلمى التعليم الأساسى بجنوب سيناء
-
توجد علاقة ارتباطية موجبة ودالة إحصائيًا بين إجمالى الأداء الوظيفى لمعلمى التعليم الأساسى بجنوب سيناء، وإجمالى العدالة التنظيمية بمدارس جنوب سيناء، حيث بلغ معامل الارتباط (0.90) بدلالة إحصائية قدرها (0.00).
-
توجد علاقة ارتباطية موجبة ودالة إحصائيًا بين أبعاد الأداء الوظيفى لمعلمى التعليم الأساسى بجنوب سيناء، وأبعاد العدالة التنظيمية بمدارس جنوب سيناء حيث تراوحت معاملات الارتباط بين (0.46) و(0.92) بدلالة إحصائية قدرها (0.00).
قائمة المراجع:
المراجع العربية
-
أبو جعفر الطبرى: "جامع البيان فى تأويل القرآن" دار طيبة, الرياض, 2002, ص 262.
-
أروى أحمد العمرى :"العدالة التنظيمية فى الجامعات الأردنية الخاصة", الأردن, مجلة جامعة جرش, مجلد 16, عدد2, 2015, ص 53.
-
أميرة محمد حواس: "أثر الالتزام والثقة فى الإدارة على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوكيات المواطنة التنظيمية" جامعة القاهرة, كلية التجارة, 2003, ص 45.
-
بسمة أحمد عبد الحافظ محمد يعقوب: "قياس مدى تأثير العدالة التنظيمية على تنمية الإبداع المؤسسى ", رسالة ماجستير غير منشورة, جامعة بورسعيد, مصر, 2015, ص 34.
-
الجامعية"، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التجارة. جامعة عين شمس, القاهرة، 2007, ص 27.
-
خالد بن عبد الكريم الحقيل, محمد بن سعيد العمرى: "فعالية تقييم الأداء الوظيفى وأثره على أداء العاملين فى شركات القطاع الخاص بالرياض, مجلة العلوم الإدارية والاقتصادية, جامعة القصيم, السعودية, مجلد 7, عدد 2, 2014, ص 182.
-
خليل جعفر خليل: "العلاقة بين الصراع التنظيمى والالتزام التنظيمى بتطبيق العدالة التنظيمية لدى موظفى مديرية التربية والتعليم فى غزة", رسالة ماجستير, فلسطين, مجلة جامعة فلسطين للأبحاث والدراسات – العدد 6, 2014, ص 32.
-
رواه ابن حبان العثيمين, من حديث عبدالله بن عمرو وصححه ابن العربى وابن تيمية فى تلبيس الجهمية، ص 485.
-
رواه النسائى, من حديث عبادة ابن الصامت وصححه ابن عبد البر والألبانى فى صحيح النسائى, ص 4164.
-
زياد بركات: "درجة العدالة التنظيمية لدى مديرى المدارس الحكومية فى فلسطين من وجهة نظر المعلمين", رسالة ماجستير, جامعة القدس المفتوحة, فلسطين، مجلة الدراسات التربوية والنفسية، مجلد 10, عدد1, 2016, ص 125.
-
سارة عماد إبراهيم: "أثر العدالة التنظيمية والأمان الوظيفى على أداء العاملين فى ظل الاندماج والاستحواذ", رسالة ماجستير غير منشورة, كلية التجارة, جامعة عين شمس, 2011, ص 75.
-
سامر البشابشة: "أثر العدالة التنظيمية فى المؤسسات العامة الأردنية" رسالة ماجستير, الجامعة الأردنية، قسم إدارة الأعمال، المجلد4، العدد4, الأردن، 2008، ص 429.
-
طارق رضوان محمد: "الثقة التنظيمية كمحدد للعلاقة بين العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمى", المجلة العلمية للتجارة والتمويل, كلية التجارة, جامعة طنطا, ع4, 2014, ص 50.
-
عادل محمد زايد: "العدالة التنظيمية المهمة القادمة لإدارة الموارد البشرية"، المؤسسة العربية للتنمية الإدارية, القاهرة, 2006، ص، 57.
-
عبد الرحمن بن ناصر السعدى: "تيسير الكريم الرحمن فى تفسير كلام المنان", دار السلام للنشر, الرياض, مجلد 1, 2002, ص 447.
-
القرشى، إسماعيل بن كثير: "تفسير القرآن العظيم", مجلد 8, دا طيبة, الرياض, 1999, ص 433.
-
محمد ابن القيم: "الطرق الحكمية فى السياسة الشرعية", مجمع الفقه, المملكة العربية السعودية, مجلد 2, 2006, ص 19.
-
محمد ابن المنظور: "معجم لسان العرب"، دار صادر, المجلد الثامن، بيروت، ص 62.
-
محمد الطبولى، رمضان كريم, ابتسام حمزة: "الإحساس بالعدالة وعلاقته بسلوك المواطنة التنظيمية لدى أعضاء هيئة التدريس فى جامعة بنغازى", نقد وتنوير – العدد الثانى – كلية آداب جامعة بنغازى – ليبيا - 2015, ص 67.
-
محمد بن صالح: "شرح رياض الصالحين", دار الوطن للنشر, الرياض, مجلد 3, 2004, ص 424.
-
محمد فوزى أمين البردان: "أثر العدالة التنظيمية وتقدير الذات التنظيمية على سلوكيات المواطنة التنظيمية للعاملين", كلية تجارة, جامعة مدينة السادات, 2015, ص 100.
-
محمد مصطفى الخرشوم: "دور عدالة التعاملات فى تخفيف ضغوط صراع الدور (دراسة تطبيقية على عناصر التمريض فى مستشفى حلب)"، رسالة ماجستير, مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية، المجلد 26، العدد2, سوريا, 2010, ص 172.
-
نورة عبدالله محمد أحمد: "العدالة التنظيمية كمتغير وسيط فى العلاقة بين القيادة الملهمة والسلوك الأخلاقى", رسالة ماجستير, الإمارات العربية المتحدة, مجلة رابطة الأدب الحديث, مجلد 72, 2012, ص 300.
المراجع الأجنبية
-
Ahmed Nasser Abuzaid :"The Effect of Organizational justice five stars Hotels", Al-manara journal for research and studies, Al-baytt university-Deanship of scientific reaserch,Vol.25,No.1, p447.
-
D. Constant & Beugre, "Understanding Organizational Justice and Its Impact on Managing Employee: An African Perspective", International Journal of Human Resources Management, Vol.13, No.7, Japan,2010, P.194.
-
Edmovd Cahn: "Justice" In D.L. Sills (Ed.), International Encyclopedia of The Social Sciences, Macmillan and Free Press ,New York, (2013), P.341.
-
H. Turnley, C. Bolino, W.Lester, &M. Bloodgood:The impact of psychological contract fulfillment on the performance of inrole and organizational citizenship behaviors. Journal of management,vol: 29,no:2, 2011,ksa,p206.
<>5-H.Akan, R.Allen& S.White: “Equity Sensitivity and Organizational Citizenship Behavior in a Team Environment “,Small Group Research, Vol: 40, No:1, Bulgaria,2009,p200.
-
Hopkins& Weathington :The relationships between justice perceptions, trust, and employee attitudes in a downsized organization. The Journal of Psychology, vol:140,no: 5, (2016).P 477.
-
J.Heather , Smith : "Interpersonal Treatment, Social Identity and Organizational Behavior", Chapter in Haslam A. et al., (Ed.), Social Identity at Work: the Social Identity Approach, (New York: Psychology Press, New York, 2012, p.2.
-
J.S. Adams:"Towards an understanding of inequity", Journal of Abnormal and Social Psychology, vol:67,USA, 1963.
-
Joseph Blasé & Jo Blasé: "The Dark Side of Leadership: Teacher Perspectives of Principal Mistreatment", Educational Administration Quarterly, Vol. 38, No. 5, 2012, p. 719.
-
Kernan & Hanges, "Survivor Reactions to Reorganization: Antecedents and Consequences of Procedural, Interpersonal and Informational Justice", Journal of Applied Psychology, Vol.87, No.5, New York, Hadham, 2012, p.916.
-
keven Robert: Relation Ship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior, Journal Of Applied psychology, vol.76,No .6, USA, 2017, p. 860.
-
Kwan & Liu Yim:” Effects of Mentoring Functions On Receivers’ Organizational Citizenship Behavior In A Chinese Context: A Two-Study Investigation”, Journal of Business Research, Vol.64, China,2011,p165.
-
L.Tina, Robbins: "Intra- and Inter-Justice Relationships: Assessing the Direction", Human Relations, Vol.53, No.10, Nigeria, Nsukka , 2010, P.131.
-
M.Ince &H. Gül:"The effect of employee's perceptions of organizational justice on organizational citizenship behavior: An application in Turkish public institutions". International Journal of Business and Management,vol: 6,no:6, (2011). P149.
-
Mcdowall & Fletcher, "Employee Development: An Organizational Justice Perspective", Personnel Review, Vol.33, No.1, 2014, p.10.
-
S.Polat:" Organizational citizenship behavior (OCB) display levels of the teachers at secondary schools according to the perceptions of the school administrators". Procedia Social and Behavioral Sciences, vol:1,no:1,2010, P196.
-
Tayfur, O. & Bay hank:"The mediating effects of emotional exhaustion cynicism and learned helplessness on organizational justice –turnover intentions linkage , international journal of stress management ,Vol.20 , No.3 ,2013,p193.
-
Usmani & Jamal:"SImpact of Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice on Job Satisfaction of Banking Employees". Review of Integrative Business & Economics Research, vol:2,no:1,2013,P343.
-
W. Guangling: "The Study on Relationship between Employees Sense of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Private Enterprises". Energy Procedia. (2011), P320.