الرئيسيةأعداد المجلة تفاصيل الدراسة

واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية

  تنزيل البحث ..
المقدمة:
يعد الإنسان أهم عنصر من عناصر الإدارة فى أى منظمة، ونتيجة لتفاعله مع الآخرين يحدث نوع من الصراع الذى يعد  ظاهرة إنسانية يصعب تجنبها، فالاختلاف بين الأفراد أمر طبيعى لأن الإنسان بطبعة اجتماعى يتصف بالديناميكية والنشاط والتفاعل المستمر مع الآخرين، فالتفاعل يحدث فى بعض مواقف التعارض والاختلاف مما يؤدى إلى مشكلات سلوكية يواجهها الفرد فى عمله نتيجة صراع الهدف الناتج عن الرغبة فى الخيارات المتاحة له أثناء العمل.
وتعتبر مؤسسات التعليم العالى كغيرها من المؤسسات التى تواجه الصراع التنظيمى، فالعاملون فيها يتفاوتون فى مهاراتهم، وقدراتهم، واستعداداتهم، وميولهم، واتجاهاتهم الفكرية، وتربطهم شبكة معقدة من العلاقات الاجتماعية، والتفاعلات الإنسانية، التى تختلف فى حدتها ومدتها وأسبابها، مما يؤدى إلى وجود بعض الخلافات والصراعات التى تظهر أثناء تلك التفاعلات، مما يؤدى إلى الصراع التنظيمى الذى يظهر بشكل يومى، حيث تبين أن القدرة على التعامل الإيجابى فى إدارة الصراع التنظيمى يؤثر إيجابياً على تحقيق أهدافه (Agwu, 2013, 4).
والجامعات السعودية كغيرها من الجامعات تحتاج إلى الاهتمام بإدارة الصراعات التنظيمية التى تحدث لدى العاملين فيها أثناء العمل، لأن تجاهل الصراع التنظيمى يساهم فى إيجاد صعوبات كثيرة فى إدارة أنشطتها، ويفقدها الكثير من كفاءتها، وقدرتها على تحقيق أهدافها، كما أن إدارة الصراع التنظيمى فى الجامعات يعد شرطًا هاماً لتكون الجامعات أنموذجاً للتطور الإدارى والعلمى والمعرفى والاجتماعى، لجميع المؤسسات والمنظمات فى المجتمع على اختلاف أنشطتها ومجالاتها (المنقاش والعنزى، 2016، 407).
وتعد برامج السنة التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، كأحد برامج تحسين الأداء، وضمان الجودة التى تنتهجها الجامعة، كما أنها تعد من أهم برامج تحسين مدخلات الجامعة بهدف تحسين جودة التعليم الجامعى وتحقيق متطلبات النمو من خلال تحسين الكفاءة الداخلية والخارجية للجامعة (وزارة الاقتصاد والتخطيط، 1432هـ، 386).
ولأهمية التعرف على واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس، وإيجاد الحلول المناسبة للحد من تلك الصراعات بين أعضاء هيئة التدريس، جاءت هذه الدراسة.
مشكلة البحث:
تعد ظاهرة الصراع التنظيمى داخل المنظمة من أهم معوقات إنجاز العمل وتحقيق الأهداف المنشودة، لأنها تستهلك جهد الإدارة ووقتها فى مواجهة وحل الصراعات التنظيمية بدلا من استثمار هذا الوقت والجهد فى أنشطة منتجة، إضافة إلى أن الصراع التنظيمى ينعكس سلباً على مستوى أداء العاملين فى المنظمة، ويشتت جهودهم بعيداً عن مسار إنجاز العمل بكفاءة، وتحقيق الأهداف المرسومة (حمادات، 2008، 63).
ونظرًا لكون طبيعة الأفراد والمنظمات فى هذا العصر تحتاج إلى التطور والتغيير، ولأن الاستقرار والثبات حالة غير طبيعية، لذا فإن الصراعات التنظيمية غالباً ماترافق التغيرات الحاصلة فى مجمل العلاقات السائدة بين العاملين بالمنظمة، ولذلك فإن الإدارة المتميزة ينبغى أن تسعى دوماً للإبقاء على الصراع التنظيمى فى إطاره المرغوب، فإذا زاد الصراع عن الحد أو مستوى معين، فيجب على الإدارة التدخل من خلال إدارة الصراع التنظيمى للحد منه، وتخفيضه للحد المسموح به، حتى لا يصبح عائقاً أمام إنجاز العمل، وتحقيق الأهداف.
وتأتى هذه الدراسة استجابةً لبعض الدراسات السابقة التى أوصت بضرورة إيجاد حلول للحد من الصراعات الكبيرة التى تحدث بين العاملين فى الجامعات، والتى من بينها دراسة أمل بنت شدى (2010)، التى توصلت إلى وجود عدد من الصراعات التنظيمية فى جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن)، وتتمثل فى الاتكالية على إنجاز الأعمال بين الموظفات، وقلة استخدام نظام الحوافز والمكافآت، كما توصلت الدراسة إلى أن أبرز الصراعات التنظيمية، تعود إلى الأسباب الشخصية المتمثلة بتعدد الأدوار وتعارضها بين الموظفات، ووجود المشكلات غير الرسمية، كما توصلت دراسة أبو ناصر (2012)، إلى أن المتغيرات الشخصية هى أكثر أسباب الصراع التنظيمى بين أعضاء هيئة التدريس فى جامعة الملك فيصل. وتوصلت دراسة سارة المنقاش وأمل والعنزى (2016)، إلى وجود ضعف فى إدارة الصراع التنظيمى فى الجامعة، وأن استخدام دور وكيلات الأقسام الأكاديمية بجامعة تبوك فى إدارة الصراع التنظيمى جاء بدرجة متوسطة.
من خلال ما سبق يمكن صياغة مشكلة البحث الحالى بالسؤال التالى: ما واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس؟
أسئلة البحث:
تتمثل أسئلة البحث فى الأسئلة التالية:
  1. ما واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس؟
  2. ما المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر عينة الدراسة؟
  3. هل توجد فروق فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تعزى إلى متغيرات (المؤهل العلمى، وعدد سنوات الخبرة فى التدريس الجامعى، ونوع العمل)؟
أهداف البحث:
يهدف البحث إلى مايلى:
  1. التعرف على واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس.
  2. تقديم عدد من المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر عينة الدراسة.
 
أهيمه البحث:
تكمن أهمية البحث فيما يلى:
  • يستمد هذا البحث أهميته من أهمية الموضوع الذى يتناوله، وهو إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، مما يساعد المسؤولين فى الجامعة على وضع الإجراءات المناسبة للحد من مستوى الصراع التنظيمى بين العاملين فى العمادة.
  • يؤمل أن يسهم هذا البحث فى تغيير بعض جوانب العمل الإدارى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، من خلال التعرف على واقع الصراع التنظيمى بين العاملين، والعمل على معالجته باستخدام أساليب إدارية حديثة.
  • سيقدم هذا البحث عددًا من المقترحات التى تحد من مستوى الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، من وجهة نظر عينة الدراسة، مما سينعكس بشكل إيجابى على أداء العاملين فى العمادة.
حدود البحث:
الحدود الموضوعية:
اقتصر البحث على معرفة واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وتقديم عدد من المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين و أعضاء هيئة التدريس.
الحدود البشرية:
اقتصر البحث على الإداريين وأعضاء هيئة التدريس العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
الحدود المكانية:
اقتصر البحث على عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية فى مدينة الرياض.
الحدود الزمانية:
تم تطبيق البحث فى الفصل الدراسى الأول من العام الدراسى (1439/1440هــ).
مصطلحات البحث:
أولاً: إدارة الصراع التنظيمى:
يعرف الصراع بأنه: "ردود الأفعال السلوكية التى يمارسها الفرد فى المنظمة نتيجة تعرضه لمثيرات أو مواقف أو عوامل بيئية خارجية، أو نتيجة لعوامل ذاتية تؤثر سلباً على تكيفه مع الموقف ومع المحيطين به من الأفراد" (Agwu, 2013, 128).
بينما تعرف إدارة الصراع بأنها العملية التى تقوم بها الإدارة، أو القائد، والتى يتم من خلالها التعامل مع الصراع ومواجهته من خلال اختيار الأسلوب الملائم، بعد فهم أسباب الصراع وأبعاده (دراركة، 2011، 1882).
          أما إدارة الصراع التنظيمى فهى تشير إلى الإجراءات التى تقوم بها الإدارة من أجل إيجاد حلول للخلافات أو النزاعات التى تنشأ بين الأفراد العاملين فى المنظمة نتيجة ضغوط معينة، أو تعارض مصالح من جانب فرد أو مجموعة أفراد على فـرد آخـر، أو علـى مجموعة أفراد لسبب ما من داخل ميدان العمل، أو من خارجه، وذلك بهدف إحداث تغيير إيجابى أو سلبى على قـيم ومعايير أو سلوك فرد أو مجموعة أفراد أو المنظمة (قريشى، 2015، 88).
ويعرف الصراع التنظيمى إجرائياً فى هذه الدراسة بأنه حالة عدم الاتفاق وعدم الانسجام التى تحدث لأحد الإداريين أو لعضو هيئة التدريس فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية عندما يجد نفسه فى موقف تتعارض فيه أهدافه وإجراءاته عن أهداف أحد الإداريين أو أعضاء هيئة التدريس الآخرين ضمن نطاق العمل.
ثانياً: عمادة البرامج التحضيرية:
هى العمادة التى تشرف على البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، والتى  تعتبر البوابة الأولى لدخول الطلاب إلى الجامعة، حيث يتم من خلالها إعداد الطلبة الجدد فى التخصصات الدراسية العلمية والنظرية، وتهيئتهم لتسهيل التحاقهم بالتخصصات المناسبة لميولهم وقدراتهم.، بهدف تجويد مخرجات الجامعة من خلال التأسيس العلمى والمهارى للطلاب والطالبات وتهيئتهم للحياة الجامعية (جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، 2018).
أولاً: الإطار النظرى:
  1. مفهوم إدارة الصراع التنظيمى
على الرغم من وجود بعض الاختلافات بين الباحثين فى تعريف مفهوم الصراع التنظيمى بسبب اختلاف انتماءاتهم للنظريات المفسرة له، إلا أن هذا المفهوم وجد اهتماماً كبيراً فى الآونة الأخيرة لأهمية التعامل معه، وفيما يلى بعض التعريفات التى تناولت هذا المفهوم:
     تعرف إدارة الصراع التنظيمى بأنه عملية تشخيص كاملة للصراع التنظيمى الذى يحدث أثناء تفاعل العاملين بالمنظمة، بحيث يتم من خلالها قياس حجمه، وتحديد مصادره وأسبابه من أجل إيجاد الحلول المناسبة للحد منه (David & Myers, 1999, 43).
وتعرف إدارة الصراع التنظيمى بأنها "العملية التى تقوم بها الإدارة المسؤولة عن العاملين بالمنظمة، والتى يتم فيها استخدام الحلول والإجراءات المناسبة لتحقيق مستوى الصراع التنظيمى المرغوب فيه بين العاملين فى المنظمة  (Mwangi  & Ragui, 2013, 1085).
وأما قريشى (2015، 88) فقد عرف إدارة الصراع التنظيمى بأنها عملية تشير إلى جميع الإجراءات والأساليب التى تقوم بها الإدارة من أجل إيجاد حلول للخلافات، أو النزاعات التى تنشأ بين الأفراد العاملين بالمنظمة نتيجة ضغوط معينة، أو تعارض مصالح من جانب فرد أو مجموعة أفراد على فـرد آخـر، أو علـى مجموعة أفراد لسبب ما من داخل ميدان العمل، أو من خارجه، وذلك بهدف إحداث تغيير إيجابى أو سلبى على قـيم ومعايير أو سلوك فرد أو مجموعة أفراد أو المنظمة.
  1. أسباب حدوث الصراع التنظيمى فى الجامعات:
مهما اختلفت وجهات نظر الباحثين حول الصراع التنظيمى إلا أن هناك شبه اتفاق حول أسباب حدوثه فى الجامعات بشكل خاص، وفى المنظمات الأخرى بشكل عام والتى من بينها الأسباب التالية: (دراركة، 2011، 1889):
أولاً: تعارض أهداف الإدارات المختلفة بالجامعة: وهذا التعارض ناتج عن ضعف التنسيق بين إدارات الجامعة حول الأهداف، وأهم الأولويات التى يجب أن تحدد مهام العمل.
ثانياً: وجود اختلاف بين العاملين فى إدارات الجامعة حول مفاهيم العمل، والقيم الشخصية للإداريين: فعدم تحديد المفاهيم والمصطلحات المتعلقة بالعمل الإدارى بشكل محدد ودقيق يؤدى إلى وجود الاجتهادات وبالتالى حدوث الاختلافات بينهم، وكذلك اختلاف بعض القيم الشخصية، والتى تعد من محددات العمل كالشفافية، والموضوعية، والعدالة، تؤدى إلى وجود صراعات تنظيمية بين العاملين فى إدارات الجامعة.
ثالثاً: الاعتمادية والاتكال على الآخرين: يقصد بالاعتمادية أو الاتكالية، الدرجة التى يعتمد بها فرد على فرد آخر أو جماعة على أخرى لإنجاز العمل، وتحقيق الأهداف المنشودة، وهناك عدة أنواع للاعتمادية فى مجال العمل فى إدارات الجامعات، هى: الاعتمادية المتبادلة: وتكون هذه الاعتمادية بسبب أن مخرجات عمل مجموعة من العاملين بالجامعة، هى مدخلات العمل لدى جماعة أخرى، والتى تكون مخرجاتها مدخلات المجموعة الأولى. والنوع الثانى الاعتمادية المشتركة:  وتحدث عندما تساهم أكثر من مجموعة فى العمل فى تحقيق هدف مشترك، والنوع الثالث يعرف بالاعتمادية المتتابعة وهى عندما تكون مخرجات عمل مجموعة من العاملين بالجامعة، هى مدخلات العمل لدى جماعة أخرى، وتكون مخرجات هذه المجموعة مدخلات مجموعة ثالثة.
ويضيف العايش (2016، 19) وجود أسباب أخرى للصراع التنظيمى فى الجامعات، والتى من بينها التالى:
  • نقص المعلومات المتعلقة بالعمل: يحدث الصراع التنظيمى فى العمل  فى بعض الحالات عندما يوجد نقص فى المعلومات لدى جماعة العمل حول موضوع محدد، فينتج عنه سوء فهم، مما يؤدى إلى وجود صراع تنظيمى مع جماعة عمل أخرى، تتوافر لديها المعلومات التى تساعدها على إنجاز مهام العمل بوضوح.
  • طبيعة الفرد وخصائصه السيكولوجية: هناك فروق كبيرة بين الأفراد العاملين بإدارات الجامعة من حيث القدرات والمهارات، ومن حيث الخصائص السيكولوجية، فالبعض يتصرف باندفاعية، أو عدوانية، والبعض يعمل بترو وهدوء، ومنهم اجتماعى يحب العمل التعاونى، والبعض الآخر يحب العمل الفردى، فالأفراد ذوو الطباع الصعبة يصعب التعامل معهم، مما يؤدى إلى وجود تنافس، وصراع تنظيمى بين العاملين فى الإدارة الواحدة.
  • صراع الدور: والدور يرتبط بمهام الفرد الوظيفية المطلوب منه أداؤها، ومن الطبيعى أن يحدث تداخل فى أدوار بعض العاملين فى إدارة واحدة فى الجامعة، مما قد يؤدى إلى وجود صراع تنظيمى بين الأدوار المختلفة فى التنظيم الإدارى، فصراع الدور ينتج لدى الفرد عندما يحدث اختلاف بين مهام الفرد التى يجب أن يقوم بها فى العمل، وبين ما يشعر به الفرد أن من واجبه القيام به.
يمكن القول إن هناك عددًا من الأسباب المتنوعة التى تؤدى إلى الصراع التنظيمى داخل الجامعة، منها أسباب تتعلق بالفرد كأهدافه وقيمه وخصائصه السيكولوجية، ومنها ما يتعلق بالتنظيم الإدارى نفسه، ومهما كانت الأسباب المؤدية للصراع التنظيمى، يجب على الإدارة العليا فى الجامعات معالجة تلك الأسباب، وإيجاد آليات وإجراءات تحد من مستوى الصراع التنظيمى بين العاملين.
  1. أنواع الصراع التنظيمى فى الجامعات:
يقسم الصراع التنظيمى المتوقع حدوثه فى الجامعات إلى ثلاثة أنواع هى:
النوع الأول: الصراع الفردى الداخلى: وهذا النوع يحدث داخل الفرد، وينتج بسبب تعارض أفكاره واتجاهاته فى نفس الوقت نحو العمل، أو قد يحدث نتيجة لتعارض حاجاته ورغباته مع التنظيم الإدارى داخل الجامعة، وقد يحدث الصراع الفردى، عندما يطلب من الفرد القيام بمهام لا يستطيع القيام بها، أو أنه لا يستطيع إتقانها، فهذا النوع من الصراعات ينتج عندما يواجه الفرد صعوبات ومعوقات تحد من قدرته على إنجاز مهامه بكفاءة، وتحدث الصعوبة لدى الفرد عندما يعارض القيام بالعمل أو عدم تقبله للقرارات المتعلقة به، أو عدم قدرته على اتخاذ القرارات المناسبة فى الوقت المناسب (حمادات، 2008، 78).
النوع الثانى: الصراع بين الأفراد: ويحدث عندما يكون هناك صراع بين فرد مع مجموعة من الأفراد فى إدارة واحدة، ويحدث لوجود اختلاف وفروق بين اتجاهات وأفكار الفرد مع المحيطين به فى مجال العمل، كما أن الاختلافات الاجتماعية والفكرية، وطبيعة التجارب المكتسبة من الواقع العملى تؤدى إلى وجود اختلافات كبيرة بين العاملين قد تؤدى إلى الصراع التنظيمى فى الإدارة الواحدة (القريوتى، 2003، 128).
النوع الثالث: صراع اتخاذ القرارات: ويتضح هذا النوع من الصراعات عند وجود اختلاف فى معايير وقيم الأفراد، فقد يتعارض اتخاذ القرارات من الإدارة العليا مع معايير وقيم الإداريين فى المستويات الوسطى والمتدنية، فيحدث الصراع التنظيمى نتيجة لتلك القرارات.
يلاحظ أن أنواع الصراع التنظيمى ناتج عن أسباب حدوثه، ولذلك على الإدارة عند معالجتها لأسباب حدوث الصراع التنظيمى، أن لا تغفل عن معالجة أنواعه التى تتعلق بخصائص العاملين وبثقافتهم واتجاهاتهم وقيمهم، فعلاج أسباب الصراع يؤدى إلى وجود مستوى مقبول من الصراع التنظيمى يكون محفزاً للعاملين لإنجاز مهامهم بكفاءة عالية.
  1. مراحل الصراع التنظيمى:
يعد الصراع التظيمى عملية تفاعلية نشطة يصعب تحديدها بدقة فبعض الصراعات البسيطة قد تتحول  إلى صراعات عميقة ومعقدة، وقد يمتد الصراع التنظيمى إلى فترات طويلة إذا لم تتدخل الإدارة وتعمل على إدارة الصراع والحد من زيادته فى الجامعة، ويمر الصراع التنظيمى بعدة مراحل، هى:
 المرحلة الأولى: الصراع الكامن:
وهى المرحلة التى تتوافر فيها مسببات الصراع التنظيمى فى الجامعة دون حدوثه بين العاملين فيها. ومن أمثلة تلك الحالات المواقف التى يتنافس فيها الأفراد على بعض الموارد المحدودة، أو فى حالات الرغبة فى تحقيق أهداف متعارضة، أو فى حالات وجود قرارات متعارضة مع رغبات. وفى هذه الحالات لا يطفو الصراع التنظيمى إلى السطح نظرا لانخفاض حدته أو عدم استعداد الطرفين لخوض عملية الصراع التنظيمى فيما بينهم (عبد الباقى، 2009، 81).
المرحلة الثانية: إدراك أن هناك صراعًا تنظيميًا:
تبدأ هذه المرحلة عندما يدرك أطراف الصراع التنظيمى أن هناك صراعاً مرتقباً سوف يحدث فى العمل. وغالبا ما يبدأ الطرف الذى يشعر تجاه أطراف الصراع بتناقض أو تضارب فى المصالح والأهداف فى هذه المرحلة (حمادات، 2008، 137).
 
المرحلة الثالثة: الصراع المحسوس:
وفى هذه المرحلة تشعر الجماعة المشاركة بالصراع بالظواهر والمؤشرات الدالة على بدء الصراع التنظيمى الفعلى بين الأطراف المختلفة داخل الإدارة (متولى، 2006، 45).
المرحلة الرابعة: الصراع الواقعى:
وهى مرحلة استخدام السلوك فى إظهار الأفعال وردود الأفعال المترتبة على وجود الصراع التنظيمى بين العاملين، وفى هذه المرحلة تبدأ أطراف الصراع التنظيمى فى التفكير فى إنهاء أو حل الصراع التنظيمى سواء من تلقاء أنفسهم أو نتيجة لتدخل الإدارة بحله (المغربى، 2004، 53).
المرحلة الخامسة: مرحلة ما بعد الصراع التنظيمى:
 وفى هذه المرحلة تعكس طبيعة العلاقة بين الأطراف المتصارعة فى مرحلة ما بعد انتهاء الصراع. وفى كثير من الأحيان يمكن أن تتوصل أطراف الصراع إلى حل دائم وعادل للصراع خاصة فى الحالات التى تتساوى فيها مصادر قوة الأطراف المتصارعة، وفى أحيان أخرى يصعب التوصل إلى مثل هذا الحل الدائم العادل، ويتم بدلا منه التوصل إلى حلول مؤقتة لحين استجماع القوة لاستكمال الصراع إن لم يتم تدخل الإدارة العليا بإدارة الصراع وإيقافه (العجمى، 2008، 144).
  1. إستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى:
تتوقف آثار الصراع التنظيمى على أساليب إدارته من قبل الإدارة، وهناك عدد من الأساليب التى يمكن استخدامها فى الصراع التنظيمى، التى من بينها التالى:
أولاً: استخدام النماذج  المحددة لأساليب حل الصراعات التنظيمية: هناك عدد من النماذج التى تم التوصل إليها فى حل الصراعات التنظيمية ومن بين هذه النماذج؛  نموذج توماسو  Thomas وكليمان Kliman، حيث يمكن حل مشكلة الصراع التنظيمى استناداً لهذا النموذج بخمسة أساليب، هى (Brewer, et. al., 2002, 1128)
  1. أسلوب المجابهة (مصمم وغير متعاون): وفى هذه المرحلة يحاول الفرد إرضاء رغباته على حساب الطرف الآخر من الصراع، فيحاول بعض الأفراد استغلال القوانين والأنظمة لصالحه لكى يفوز بالصراع على حساب الطرف الآخر، وهذا الحل يؤدى إلى نتائج سلبية، لأنها تؤدى إلى خروج أحد أطراف الصراع.
  2. أسلوب المجاملة (غير مصمم متعاون): وفى هذه المرحلة يهتم الفرد بإرضاء الآخرين على حساب احتياجاته واهتماماته، والفرد الذى يستخدم هذا الأسلوب اجتماعى حريص على صداقة الآخرين على حساب اهتماماته الذاتية، إلا أن الفرد فى هذه الحالة قد لا يستطيع تقديم التنازلات بشكل دائم.
  3. أسلوب تفادى المجابهة (غير مصمم وغير متعاون): وفى هذه المرحلة يهمل الفرد اهتماماته وحاجاته، واهتمام وحاجات الطرف الآخر من الصراع، حيث يحاول الفرد إنكار وجود صراع، ولا يسمح بالحديث عن وجوده.
  4. أسلوب المتعاون (مصمم ومتعاون): وفى هذا الأسلوب يكون الفرد متعاونًا متقبلاً لرأى الإدارة فى حل الصراع مع الطرف الآخر، ويساهم فى حل المشكلات المسببة للصراع.
  5. أسلوب التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون): وفى هذا الأسلوب يكون كل طرف لديه رغبة بتسوية الصراع من خلال تقديم تنازلات مشتركة لحل المشكلات التى تؤدى إلى الصراع التنظيمى بينهم.
ثانياً: استخدام نموذج Aeiou ويفترض هذا النموذج أن الفرد لديه مبررات بما حدث من صراع، وأنه يتعامل بحسن نية وليس بهدف إحداث المشكلات بالعمل، حيث يقوم هذا النموذج على عدة مبادئ، هى (Hills and  Jones, 2001):
  • افترض أن الفرد الآخر فى الصراع يهدف إلى الخير مما يزيد من قوة حل الخلاف.
  • التعبير عن مشاعر الطرفين بصدق.
  • تحديد احتياجات الشخص ورغبته بما يريد، دون حاجة الفرد للتبرير.
  • التركيز على الجوانب الإيجابية فى الموضوع.
  • تقديم مساعدة للتفاهم المشترك بين أطراف الصراع.
يلاحظ أن هذا النموذج يعتمد على افتراض أساسى، وهو أن أطراف الصراع فى مواقف العمل يكون هدفها تسهيل العمل وتنظيمه، وليس إحداث المشكلات، وعلى الرغم من صحة هذه الفرضية فى بعض المواقف، إلا أنها ليست صحيحة بشكل دائم، لأن هناك عددًا من الأطراف التى تسبب الصراع التنظيمى، تعمل بهدف إحداث المشكلات وإعاقة العمل فى الجامعة.
الدراسات السابقة:
سوف يتم عرض الدراسات السابقة ذات العلاقة بإدارة الصراع التنظيمى من الأقدم إلى الأحدث حسب سنة نشرها كالتالى:
     قام "زلمان" و"رييتشل" (Zalman and Richelle, 2001) بدراسة هدفت إلى الكشف عن سلوكيات المديرين التى تؤدى إلى إدارة الصراعات الفاشلة، أو إلى إدارة الصراعات الناجحة، ولتحقيق هذا الهدف تم استخدام عينة تكونت من (121) مديرًا ومديرة، وتم الاعتماد على المنهج المسحى، واستخدمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات من عينة الدراسة، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن المديرين يواجهون أثناء عملهم ثلاثة أنواع من الصراعات، وهى صراع مع الطلاب، صراع مع الموظفين، صراع مع أولياء الأمور، وأظهرت النتائج أن إدارة الصراع تكون ناجحة عند استخدام عدة آليات من بينها: الاجتماع مع أطراف الصراع، الاستماع للأطراف وإشراكهم فى صنع القرارات، العمل على صنع استراتيجيات وخطط جديدة لإدارة الصراع، وأظهرت النتائج أيضاً أن بعض السلوكيات التى يقوم بها  المدير تؤدى إلى إدارة صراعات فاشلة، منها اتخاذ قرارات أحادية الجانب، إصدار قرارات متسرعة غير مناسبة مع البيئة ومع عامل الوقت.
     وهدفت دراسة "أونى" (Onne, 2004) إلى التعرف على الآثار السلبية للصراع بين العاملين والرؤساء وعلاقته بتمكين العاملين والتزامهم التنظيمى فى مجال العمل بالبيئة التعليمية، ولتحقيق هذا الهدف تم استخدام عينة تكونت من (91) معلمًا، وتم الاعتماد على المنهج المسحى الارتباطى، وتم استخدام الاستبانة كأداة لجمع البيانات من عينة الدراسة، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن الصراع مع الرؤساء له آثار سلبية تعيق تطوير العلاقة الإيجابية بين تمكين العاملين والالتزام التنظيمى، وأن الصراع فى مستواه العالى بين العاملين ذوى القدرات العالية والرؤساء يعيق العاملين من تطوير أدائهم أو الاستمرار بالحفاظ على المستوى العالى من الالتزام. كما توصلت الدراسة إلى وجود علاقة سلبية بين الصراع بين العاملين والرؤساء وتمكين العاملين والتزامهم التنظيمى.
كما هدفت دراسة "أمل بنت شدى" (2010) إلى التعرف على واقع ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺼﺮﺍﻉ التنظيمى لدى ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ ﰲ جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (76) قائدة تربوية من جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتوصلت نتائج الدراسة إلى وجود عدد من الصراعات التنظيمية تتمثل فى الاتكالية على إنجاز الأعمال بين الموظفات، وقلة استخدام نظام الحوافز والمكافآت، كما توصلت الدراسة إلى أن أبرز الصراعات التنظيمية، الأسباب الشخصية المتمثلة فى تعدد الأدوار وتعارضها بين الموظفات، ووجود المشكلات غير الرسمية بين الموظفات، وأنه لا توجد فروق فى استجابة عينة الدراسة تعزى لمتغيرات المؤهل العلمى، وعدد سنوات الخبرة، ونوع العمل.
وهدفت دراسة "دراركة" (2011) إلى التعرف على درجة ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فى جامعة اليرموك، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (250) عضو هيئة تدريس، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن مستوى ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فى جامعة اليرموك جاء متوسطاً، ويوجد فروق فى استجابة عينة الدراسة تعزى لمتغير الجنس لصالح الإناث، ولمتغير التخصص لصالح التخصصات الإنسانية، بينما لم تجد الدراسة فروقًا ذات دلالة تعزى لمتغيري عدد سنوات الخبرة، والرتبة العلمية.
وقد هدفت دراسة "أبو ناصر" (2012) إلى تقصى إدارة الصراع التنظيمى فى جامعة الملك فيصل من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (124) عضو هيئة تدريس، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن أسلوب التسوية أعلى أساليب إدارة الصراع استخداماً فى جامعة الملك فيصل من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس، وأن إحالة الصراع إلى مستوى أعلى هو أقل أساليب إدارة الصراع استخداماً، وتبين أن المتغيرات الشخصية هى أكثر أسباب الصراع التنظيمى بين أعضاء هيئة التدريس فى الجامعة.
وهدفت دراسة "تشيتوا" (Schmittou, 2012)  إلى التعرف على أهم أساليب إدارة الصراع فى الجامعات والكليات فى الولايات المتحدة الأمريكية، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (300) موظفاً، وتم استخدام مقياس أساليب إدارة الصراع كأداة لجمع البيانات، واعتمد على المنهج الوصفى فى هذه الدراسة، وتوصلت النتائج إلى أن البيئة التكاملية فى الكليات والجامعات لها تأثير كبير على إدارة الصراع فيها, وحصل أسلوب التوافق وأسلوب التكامل على أعلى درجات موافقة عينة الدراسة حول ممارسة أساليب إدارة الصراع فى الجامعات والكليات بالولايات المتحدة الأمريكية، كما توصلت الدراسة إلى وجود أثر ذى دلالة إحصائية فى استجابة عينة الدراسة تبعاً لمتغيرات الدراسة (النوع الاجتماعى، والعمر، والمؤهل العلمى).
بينما هدفت دراسة سارة المنقاش وأمل العنزى (2016) إلى التعرف على دور وكيلات الأقسام الأكاديمية فى إدارة الصراع التنظيمى بجامعة تبوك من وجهة نظر عضوات هيئة التدريس، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (127) من عضوات هيئة التدريس، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن مستوى الصراع التنظيمى بجامعة تبوك من وجهة نظر عضوات هيئة التدريس متوسطاً، وجاءت الأسباب التنظيمية أعلى أسباب الصراع التنظيمى بالجامعة، يليها الأسباب الشخصية، كما توصلت الدراسة إلى أن استخدام دور وكيلات الأقسام الأكاديمية فى إدارة الصراع التنظيمى بجامعة تبوك جاء بدرجة متوسطة، ولا توجد فروق فى استجابة عينة الدراسة تعزى لمتغيرات (الرتبة العلمية، وعدد سنوات الخبرة، والكلية).
وهدفت دراسة العايش (2016)، إلى التعرف على واقع إدارة الصراع التنظيمى وعلاقته بالرضا الوظيفى للعاملين بمكتبة كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة العربى التبسى، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (28) من العاملين بالمكتبة الجامعية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى التحليلي، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن هناك مستوى عال من الصراع التنظيمى بين العاملين بالمكتبات، ومن أهم أسباب الصراع التنظيمى ما يلى: عدم توافر الحوافز المادية، نقص الموارد البشرية، تركيز الصلاحيات بيد فئة قليلة من العاملين، وغياب أنظمة توزيع المسؤوليات على العاملين، وجود خلل بين الصلاحيات والمسؤوليات للعاملين، وجود اختلاف بين الأهداف الشخصية للعاملين وأهداف العمل، وتوصلت الدراسة إلى أن أكثر الأساليب المستخدمة فى إدارة الصراع أسلوب العمل التعاونى.
وهدفت دراسة "وفاء المبارك" (2016) إلى التعرف على واقع إدارة الصراع التنظيمى فى إدارة البرامج التحضيرية بجامعة الملك سعود بن عبد العزيز الصحية، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (136) من الإداريين وأعضاء هيئة التدريس، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى التحليلى، والاستبانة كأداة لجمع البيانات التى تكونت من ثلاثة محاور، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن درجة ممارسة أسلوب القوة والسيطرة فى حل الصراعات من وجهة نظر عينة الدراسة جاءت متوسطة، فى حين جاءت ممارسة أنماط التعاون، والتسوية، والتجنب، والتنازل بدرجة عالية، وجاءت درجة المعوقات التى تواجه تطبيق أساليب مواجهة الصراع التنظيمى متوسطة، بينما جاءت المقترحات التى تسهم فى إدارة الصراع التنظيمى بدرجة موافقة عالية.
كما هدفت دراسة "فايزة عابد" (2017) إلى التعرف على دور الثقافة التنظيمية فى إدارة الصراع التنظيمى بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة العربى بن مهيدى، ولتحقيق هذا الهدف تم اختيار عينة تكونت من (127) من عضوات هيئة التدريس، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفى التحليلى، والاستبانة كأداة لجمع البيانات، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن أسباب الصراع التنظيمى تعود بالدرجة الأولى إلى أسباب شخصية تتعلق بطرق الاتصال مع الآخرين، وأن الإدارة بالكلية لا تعالج الصراعات التنظيمية بل تتركها ليتم حلها تلقائياً، وأن دور الإدارة فى حل الصراعات التنظيمية  بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة العربى بن مهيدى جاء بدرجة متوسطة. وأن معظم الصراعات التنظيمية بين أعضاء هيئة التدريس تعود إلى أسباب شخصية تتعلق بالاحتياجات والرغبات والميول.
التعليق على الدراسات السابقة:
من خلال مراجعة الدراسات السابقة المتعلقة بإدارة الصراع داخل مؤسسات التعليم العالى، وجدت بعض الدراسات أن هناك عدة أسباب لحدوث الصراعات داخل الجامعة فقد توصلت نتائج دراسة العايش (2016) إلى أن أهم أسباب الصراع التنظيمى يتمثل بعدم توافر الحوافز المادية، نقص الموارد البشرية، تركيز الصلاحيات بيد فئة قليلة من العاملين، وغياب أنظمة توزيع المسؤوليات على العاملين، ووجود خلل بين الصلاحيات والمسؤوليات للعاملين، بينما توصلت نتائج دراسة دراركة (2011)، أن مستوى ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فى الجامعة جاء متوسطاً، بينما وجدت دراسة وفاء المبارك (2016) أن درجة ممارسة أسلوب القوة والسيطرة فى حل الصراعات من وجهة نظر عينة الدراسة جاءت متوسطة، فى حين جاءت ممارسة أنماط التعاون، والتسوية، والتجنب، والتنازل بدرجة عالية.
إجراءات الدراسة
منهج الدراسة:
تم استخدام المنهج الوصفى فى هذا الدراسة، وقد تم اختياره؛ نظرًا لملاءمته موضوع الدراسة الحالية وأهدافها.
مجتمع الدراسة:
تكون مجتمع الدراسة من جميع الإداريين البالغ عددهم (123) إدارياً، ومن أعضاء هيئة التدريس العاملين بعمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن شعود الإسلامية، والبالغ عددهم (299)، فى الفصل الدراسى الأول للعام الدراسى 1439-1440هـ.
عينة الدراسة:
تم اختيار عينة عشوائية بسيطة من العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بلغ عددهم (147) فرداً، منهم (109) من أعضاء هيئة التدريس، و(38) إدارياً، للعام الدراسى 1439-1440هـ، والجدول (1) يوضح توزيع عينة الدراسة حسب متغير (المؤهل العلمى، وعدد سنوات الخبرة، ونوع العمل).
جدول (1) توزيع عينة الدراسة حسب متغيرى الدراسة الرتبة العلمية وعدد سنوات الخبرة
المتغير الفئات العدد النسبة المئوية
عدد سنوات الخبرة أقل من خمس سنوات 60 40.8
من 5 إلى أقل من عشر سنوات 53 36.0
من 10 سنوات فأكثر 34 23.2
المجموع 147 100%
المؤهل العلمى بكالوريوس 35 23.8
ماجستير 82 55.7
دكتوراه 30 20.5
المجموع 147 100%
المصنف الوظيفى إدارى 38 25.8
عضو هيئة تدريس 109 74.2
المجموع 147 100%
 
تشير البيانات فى الجدول (1) إلى أن أعلى نسبة حسب متغير عدد سنوات الخبرة كانت لذوى الخبرة (أقل من خمس سنوات)، وقد بلغت نسبتهم (40.8)، بينما جاءت أقل نسبة لذوى الخبرة أكثر من عشر سنوات، وبلغت (23.2)، ويظهر من الجدول السابق أن أعلى نسبة حسب متغير المؤهل العلمى جاءت لحملة المؤهل العلمى ماجستير، وبلغت نسبتهم (55.7)، بينما جاءت أقل نسبة لأصحاب المؤهل العلمى دكتوراه، وبلغت نسبتهم (20.5)، بينما بلغت نسبة أعضاء هيئة التدريس (74.2)، فى حين بلغت نسبة الإداريين (25.8).
أداة الدراسة:
تم إعداد الاستبانة بعد الاطلاع على الأدوات ذات العلاقة بموضوع الدراسة الحالية، والتى تعد مناسبة لجمع البيانات حول موضوع البحث وأهدافه، وقد تكونت الاستبانة من الآتى:
أولا: البيانات الأساسية للعينة، وتكونت من متغيرات الدراسة (المؤهل العلمى، وعدد سنوات الخبرة فى الجامعة، ونوع العمل).
ثانيًا: محاور الاستبانة، وقد تكونت من المحاور التالية:
المحور الأول: واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وقد تكون من (24) فقرة موزعة على أربعة أبعاد هى: بعد المجابهة (مصمم وغير متعاون)، بعد المجاملة (غير مصمم متعاون)، بعد المتعاون (مصمم ومتعاون)، وبعد التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون).
المحور الثانى: المقترحات التى تحد من مستوى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وتكون من (10) فقرات.
صدق أداة الدراسة:
قام الباحث بالتأكد من صدق أداة الدراسة من خلال القيام بالإجراءات الآتية:
أولا: الصدق الظاهرى للاستبانة:
تم عرض الاستبانة على مجموعة من المحكمين بلغ عددهم (9) من المتخصصين من أعضاء هيئة التدريس فى الجامعات السعودية، لإبداء رأيهم حول مدى انتماء الفقرة للمحور الذى وضعت فيه، وبيان مدى دقة الصياغة اللغوية من حيث سلامة اللغة ووضوح معانيها مع وضع التعديلات والاقتراحات المناسبة لتطوير الاستبانة. وقد تم الأخذ بملاحظات المحكمين.
ثانيًا: صدق البناء الداخلى للاستبانة:
تم التأكد من الصدق الظاهرى للاستبانة، من خلال تطبيقها ميدانيا على عينة الدراسة، وبعد جمع البيانات تم حساب معامل الارتباط بيرسون لمعرفة صدق البناء الداخلى للاستبانة، حيث تم حساب معامل الارتباط بين درجة كل عبارة من عبارات الاستبانة بالدرجة الكلية للبعد الذى تنتمى إليه العبارة. والجدول (2) يوضح نتائج صدق البناء على محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
 

يتضح من الجدول السابق أن معاملات الارتباط بين العبارات والدرجة الكلية لأبعاد محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، معاملات جيدة ومقبولة، حيث كانت كلها دالة عند مستوى دلالة أقل من (0.05).
والجدول (3) يوضح نتائج صدق البناء على محور المقترحات التى تحد من مستوى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
الجدول (3) معامل ارتباط بيرسون بين كل عبارة والدرجة الكلية للاستبانة على محور المقترحات التى تحد من مستوى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية
معامل الارتباط الرقم معامل الارتباط الرقم
0.501* 6 0.516* 1
0.633** 7 0.570* 2
0.551* 8 0.650** 3
0.527* 9 0.634** 4
0.534* 10 0.718** 5
 
يتضح من الجدول السابق أن معاملات الارتباط بين العبارات والدرجة الكلية لأبعاد محور المقترحات التى تحد من مستوى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، معاملات جيدة ومقبولة، حيث كانت كلها دالة عند مستوى دلالة أقل من (0.05).
ثبات الاستبانة:
تم التأكد من ثبات الاستبانة باستخدام معادلة ألفا كرونباخ، لكل بعد من أبعاد الاستبانة على حدة، ومجموع العبارات، وذلك بعد تطبيقها على عينة الدراسة. والجدول رقم (4) يوضح معاملات الثبات حسب معادلة ألفا كرونباخ لمختلف أبعاد الاستبانة.
جدول (4) قيم معاملات ألفا كرونباخ لمختلف محاور وأبعاد الاستبانة
معامل ألفا كرونباخ أبعاد الاستبانة
0.83 المجابهة (مصمم وغير متعاون)
0.85 المجاملة (غير مصمم متعاون)
0.82 ب المتعاون (مصمم ومتعاون)
0.84 التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون)
0.86 الدرجة الكلية لمحور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية
0.88 محور المقترحات التى تحد من مستوى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية
0.89 الدرجة الكلية
 
تشير نتائج الجدول السابق إلى أن معاملات ألفا كرونباخ كانت مناسبة لأغراض البحث العلمى، حيث كانت أعلى معاملات الثبات على محور المقترحات التى تحد من مستوى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية، وبلغت (0.88)، بينما على محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية، وبلغت (0.86)، وجاءت أقل معاملات الثبات على بعد المتعاون (مصمم ومتعاون)، وبلغت (0.82)، بينما جات أعلى معاملات الثبات على بعد المجاملة (غير مصمم متعاون)، وبلغت (0.85)، ومعاملات ألفا كرونباخ على الدرجة الكلية بلغت (0.89).
تحليل نتائج الدراسة وتفسيرها
أولاً: النتائج المتعلقة بالسؤال الأول: ما واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس؟
لتحديد واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، تم حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لكل عبارة من عبارات كل بعد من أبعاد هذا المحور كما يلى:



يتضح من الجدول (5) أن المتوسط الحسابي لجميع عبارات بعد أسلوب المجابهة (مصمم وغير متعاون)، وعددها (6) عبارات بلغ (2.95)، أي أن أفراد عينة الدراسة موافقون بدرجة (متوسطة) على بعد أسلوب المجابهة من وجهة نظر عينة الدراسة، وتبين من الجدول السابق حصول جميع عبارات هذا البعد على درجة (متوسطة).
وجاءت أعلى درجات الموافقة فى هذا البعد على العبارة "تحقيق أهداف عمادة البرامج التحضيرية دون النظر لأهداف الأطراف المتصارعة"، فى المرتبة الأولى بدرجة موافقة (متوسطة) بمتوسط حسابى قدره (3.33) من أصل (5.00). ويعزو الباحث سبب ذلك إلى أن الإدارة تعمل على تحقيق أهداف العمادة بالدرجة الأولى قبل العمل على تحقيق أهداف العاملين فيها، لذلك تسعى لتحقيق  أهداف عمادة البرامج التحضيرية دون النظر لأهداف الأطراف المتصارعة.
وجاءت فى المرتبة الأخيرة العبارة "الميل إلى فرض حلول كفيلة بحل الصراع" بدرجة (متوسطة) بمتوسط حسابى قدره (2.74)، ويمكن أن يعود سبب هذه النتيجة إلى أن ميل الإدارة إلى فرض حلول كفيلة بحل الصراع جاء بالترتيب الأخير لعلم الإدارة أن هذا الخيار له سلبياته، وأن هناك خيارات أكثر إيجابية من هذا الخيار فى حل الصراعات التنظيمية التى قد تحدث بين العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية، لذلك جاء بالترتيب الأخير. وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة فايزة عابد (2017) التى توصلت إلى أن دور الإدارة فى حل الصراعات التنظيمية بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة العربى بن مهيدى جاء بدرجة متوسطة، ومع دراسة دراركة (2011) التى توصلت إلى أن مستوى ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس جاء متوسطًا، ومع دراسة سارة المنقاش وأمل العنزى (2016) التى توصلت إلى أن مستوى الصراع التنظيمى بجامعة تبوك من وجهة نظر عضوات هيئة التدريس متوسط.



تشير نتائج الجدول (6) إلى أن المتوسط الحسابى لجميع عبارات بعد أسلوب المجاملة (غير مصمم متعاون)، وعددها (6) عبارات بلغ (3.06)، أى أن أفراد عينة الدراسة موافقون بدرجة (متوسطة) على هذا البعد، كما تشير لذلك قيمة المتوسط الحسابى، وتبين من الجدول السابق حصول جميع عبارات هذا البعد على درجة موافقة (متوسطة).
وجاءت أعلى درجات الموافقة فى هذا البعد على العبارة "الميل إلى تهدئة الموقف من خلال إدارة الصراع"، فى المرتبة الأولى بدرجة موافقة (متوسطة) بمتوسط حسابى قدره (3.23) من أصل (5.00)، ويعزو الباحث سبب ذلك إلى أن عينة الدراسة لديها معرفة بأهمية تهدئة أطراف الصراع لإدارته بشكل صحيح، ولأهمية عملية تهدئة الموقف لحل الصراع جاء بالترتيب الأول فى هذا البعد.
وجاءت فى المرتبة الأخيرة العبارة "تفادي الميل نحو أي طرف من أطراف الصراع"، بدرجة (متوسطة) بمتوسط حسابى قدره (2.90)، ويمكن أن يعود سبب هذه النتيجة إلى أن تفادى الميل نحو أي طرف من أطراف الصراع، يساعد بحل وإدارة الصراع بشكل إيجابى، فالعدالة بين الطرفين تعد من الأمور الهامة فى عملية إدارة الصراع، على عكس الميل لأحد أطراف الصراع فإن الطرف الآخر لا يقبل بالحلول المقترحة بعد ذلك.
وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة دراركة (2011) التى توصلت إلى أن مستوى ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس جاء متوسطًا، ومع دراسة سارة المنقاش وأمل العنزى (2016)، التى توصلت إلى أن مستوى الصراع التنظيمى فى جامعة تبوك من وجهة نظر عضوات هيئة التدريس متوسط. ومع دراسة فايزة عابد (2017) التى توصلت إلى أن دور الإدارة فى حل الصراعات التنظيمية بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة العربى بن مهيدى جاء بدرجة متوسطة.



تشير نتائج الجدول (7) إلى أن المتوسط الحسابى لجميع عبارات بعد أسلوب المتعاون (مصمم ومتعاون)، وعددها (6) عبارات بلغ (3.03)، أى أن أفراد عينة الدراسة موافقون بدرجة (متوسطة) على هذا البعد، كما تشير لذلك قيمة المتوسط الحسابى، وتبين من الجدول السابق حصول جميع عبارات هذا البعد على درجة موافقة (متوسطة).
وجاءت أعلى درجات الموافقة فى هذا البعد للعبارة "الحرص على تلبية رغبات العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية ما أمكن"، فى المرتبة الأولى بدرجة موافقة (متوسطة) بمتوسط حسابى قدره (3.16) من أصل (5.00). ويعزو الباحث سبب ذلك أن الحرص على تلبية رغبات العاملين يساهم فى شعورهم بالرضا ويحفزهم على الإنجاز، ويقلل من الصراعات التنظيمية التى تحدث فى العمل، ولأهمية ذلك جاءت هذه العبارة بالترتيب الأول فى هذا البعد.
وجاءت فى المرتبة الأخيرة العبارة "الحرص على تحقيق الأهداف المشتركة بين العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية"، بدرجة (متوسطة) بمتوسط حسابى قدره (2.90)، ويمكن أن يعود سبب هذه النتيجة إلى وجود صعوبة من قبل الإدارة على تحقيق الأهداف المشتركة بين العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية، لوجود اختلاف بينهم فى الأهداف الشخصية التى تؤثر على سلوكياتهم أثناء العمل. مما جعل هذه الفقرة تأتى بالترتيب الأخير فى هذا البعد على الرغم من أهمية تحقيق الأهداف المشتركة بين العاملين.
وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة دراركة (2011) التى توصلت إلى أن مستوى ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس جاء متوسطًا، ومع دراسة سارة المنقاش وأمل العنزى (2016) التى توصلت إلى أن مستوى الصراع التنظيمى بجامعة تبوك من وجهة نظر عضوات هيئة التدريس متوسط، ومع دراسة فايزة عابد (2017) التى توصلت إلى أن دور الإدارة فى حل الصراعات التنظيمية بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة العربى بن مهيدى جاء بدرجة متوسطة.



تشير نتائج الجدول (8) إلى أن المتوسط الحسابى لجميع عبارات بعد أسلوب التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون)، وعددها (5) عبارات بلغ (3.51)، أى أن أفراد عينة الدراسة موافقون بدرجة (كبيرة) على هذا البعد، كما تشير لذلك قيمة المتوسط الحسابى، وتبين من الجدول السابق حصول عبارة "تشجيع مبدأ الأخذ والعطاء فى التعامل مع الصراع"، "تشجيع مبدأ الأخذ والعطاء فى التعامل مع الصراع"، على درجة (كبيرة جداً)، وعبارة إدارة الصراع وفق مبدأ الكل رابح من انتهاء الصراع على درجة (كبيرة)، بينما حصلت (4) عبارات فى هذا البعد على درجة موافقة (متوسطة).
وجاءت أعلى درجات الموافقة فى هذا البعد على العبارة "تشجيع مبدأ الأخذ والعطاء فى التعامل مع الصراع"، فى المرتبة الأولى بدرجة موافقة (كبيرة جداً) بمتوسط حسابى قدره (4.22) من أصل (5.00). ويعزو الباحث سبب ذلك أن عينة الدراسة على معرفة أن إدارة الصراع تتطلب مرونة من الطرفين ولذلك يجب تشجيعهم على العطاء حتى يتمكنوا من أخذ ما يرغبون به، فأسلوب مبدأ الأخذ والعطاء من الأساليب الهامة فى التعامل مع الصراع للحصول على حلول إيجابية يرضى بها الطرفان، ولأهمية ذلك جاءت هذه العبارة بالترتيب الأول فى هذا البعد.
وجاءت فى المرتبة الأخيرة العبارة "العمل على التفاوض القائم على التنازلات بين أطراف الصراع للوصول إلى حل" بدرجة موافقة (متوسطة)، وبمتوسط حسابى قدره (3.11)، ويمكن أن يعود سبب هذه النتيجة إلى أن عملية التفاوض بين الأطراف المتصارعة تحتاج إلى عدد من التنازلات بين أطراف الصراع، ولصعوبة الحصول على التنازلات فى بعض الصراعات جاءت هذه العبارة بالترتيب الأخير.
وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة أبو ناصر (2012) التى توصلت إلى أن أسلوب التسوية أعلى أساليب إدارة الصراع استخداماً فى جامعة الملك فيصل، ومع دراسة وفاء المبارك (2016) التى توصلت إلى أن درجة ممارسة أسلوب التسوية فى إدارة الصراع عالية.
والجدول رقم (10)  يلخص نتائج ترتيب أبعاد واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس.
 جدول (10) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والترتيب لأبعاد واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية
الأبعاد المتوسِّط الحسابى الانحراف المعيارى الترتيب درجة الممارسة
أسلوب المجابهة (مصمم وغير متعاون) 2.95 1.01 4 متوسطة
أسلوب المجاملة (غير مصمم متعاون) 3.06 0.97 2 متوسطة
أسلوب المتعاون (مصمم ومتعاون) 3.03 1.06 3 متوسطة
أسلوب التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون) 3.51 0.98 1 كبيرة
الدرجة الكليَّة 3.13 1.06 متوسطة
 
تشير النتائج الواردة فى الجدول (10) إلى أن المتوسط الحسابى لجميع أبعاد واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس بلغ (3.13). وهى تقع ضمن درجة (متوسطة)، وجاء بالترتيب الأول بعد أسلوب التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون) بمتوسط حسابى (3.51)، بدرجة (كبيرة)، بينما جاء بالترتيب الثانى بعد أسلوب المجاملة (غير مصمم متعاون)، بمتوسط حسابى (3.06)، بدرجة (متوسطة)، وجاء بالترتيب الثالث بعد أسلوب المتعاون (مصمم ومتعاون)، بمتوسط حسابى (3.03)، بدرجة (متوسطة)، بينما جاء بعد أسلوب المجابهة (مصمم وغير متعاون) بالترتيب الرابع بمتوسط حسابى (2.95)، بدرجة (متوسطة).
ثانياً: النتائج المتعلقة بالسؤال الثانى: ما المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر عينة الدراسة؟
لتحديد المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر عينة الدراسة، تم حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية، والترتيب لكل عبارة من عبارات هذا البعد، والجدول (11) يوضح ذلك.




من خلال النتائج الواردة بالجدول (11) يتضح أن المتوسط الحسابى لجميع عبارات المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر عينة الدراسة، وعددها (10) مقترحات، بلغ (3.60)، أى أن أفراد عينة الدراسة موافقون بدرجة (كبيرة) على المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية، وتبين من الجدول السابق حصول مقترح واحد على درجة موافقة (كبيرة جداً)، بينما حصلت (8) مقترحات على درجة موافقة (كبيرة)، ومقترح واحد على درجة موافقة (متوسطة).       
وجاءت بالترتيب الأول المقترح "تنظيم إجراءات العمل فى عمادة البرامج التحضيرية لتجنب حدوث الصراعات"، بدرجة موافقة (كبيرة جداً)، بمتوسط حسابى قدره (4.31)، ويعزو الباحث سبب ذلك إلى أن عينة الدراسة لديها معرفة بأهمية تنظيم إجراءات العمل مما يساهم فى تبسيط الإجراءات وتحديد المهام لكل موظف، مما يقلل من الصراعات التنظيمية التى تحدث نتيجة لتداخل الصلاحيات بين العاملين، بسبب ضعف تنظيم إجراءات العمل فى عمادة البرامج التحضيرية، ولأهمية تنظيم العمل جاء هذا المقترح فى الترتيب الأول من بين جميع المقترحات الواردة فى هذا البعد.
وجاء فى المرتبة الثانية مقترح "إيجاد بيئة آمنة بالعمل تحد من حدوث الصراعات بين العاملين"، بدرجة موافقة (كبيرة) وبمتوسط حسابى (4.03)، ويعزو الباحث سبب ذلك إلى دور بيئة العمل فى حدوث الصراعات فكلما كانت بيئة العمل آمنة ومحفزة للعمل فإن الصراعات التنظيمية تقل بشكل كبير، وعلى العكس من ذلك فبيئة العمل غير الآمنة للعاملين تزداد فيها الصراعات التنظيمية، ولأهمية إيجاد بيئة آمنة جاء هذا المقترح بالترتيب الثانى من بين المقترحات فى هذا البعد.
وجاء فى المرتبة الأخيرة مقترح "تفويض الصلاحيات المناسبة للعاملين فى عمادة البرامج التحضيرية"، بدرجة (متوسطة) بمتوسط حسابي قدره (3.38)، ويمكن أن يعود سبب هذه النتيجة إلى أن تفويض الصلاحيات للعاملين يساهم فى الحد من وجود الصراعات التنظيمية فى العمل ولكن بدرجة متوسطة من وجهة نظر عينة الدراسة، حيث يوجد اقتراحات أكثر أهمية من تفويض الصلاحيات تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية، لذلك جاء هذا المقترح فى الترتيب الأخير. وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة وفاء المبارك (2016) التى توصلت إلى أن درجة موافقة عينة الدراسة حول المقترحات التى تسهم فى إدارة الصراع التنظيمى جاءت بدرجة موافقة عالية.
ثالثاً: النتائج المتعلقة بالسؤال الثالث: هل توجد فروق فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تعزى إلى متغيرات (المؤهل العلمى، وعدد سنوات الخبرة فى التدريس الجامعى، ونوع العمل)؟
أولاً: للتعرف على الفروق فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تعزى إلى متغير المؤهل العلمى، تم استخدام تحليل التباين الأحادى (ANOVA)، والجدول رقم (12) يوضح هذه النتائج.



تشير النتائج الواردة فى الجدول (12)، والمتعلقة بمتغير المؤهل العلمى إلى وجود فروق دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05)، على جميع محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وعلى بعدى أسلوب المواجهة، وأسلوب التسوية، فى حين لم يتم التوصل إلى وجود فروق دالة إحصائياً على بعدى (أسلوب المجاملة، وأسلوب المتعاون).
ولمعرفة هذه الفروق لصالح أى المجموعات حسب متغير المؤهل العلمى تم استخدام اختبار شيفيه والجدول رقم (13) يوضح نتائج المقارنة بين المجموعات الثلاث حسب المؤهل العلمى على بعد أسلوب المجابهة.
الجدول (13) نتائج اختبار شيفيه للمقارنة بين المجموعات الثلاث حسب متغير المؤهل العلمى على بعد أسلوب المجابهة
المتغير
الفئة		 المتوسط
الحسابى		 بكالوريوس ماجستير دكتوراه
بكالوريوس 2.71      
ماجستير 2.79 -   -
دكتوراه 3.31 0,706* 0695 *  
 
توضح نتائج الجدول (13) اختبار شيفيه للمقارنة بين المجموعات الثلاث حسب متغير المؤهل العلمى على بعد أسلوب المجابهة، وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (a ³5 0‚0)، وقد كانت هذه النتائج لصالح مجموعة حملة المؤهل العلمى دكتوراه الذى بلغ متوسطها الحسابى (3.31)، عند مقارنتهما بحملة المؤهل العلمى بكالوريوس الذى بلغ متوسطها الحسابى (2.71)، ومجموعة المؤهل العلمى ماجستير (2.79).
والجدول رقم (14) يوضح نتائج المقارنة بين المجموعات الثلاث حسب المؤهل العلمى على بعد أسلوب التسوية.
الجدول (14) نتائج اختبار شيفيه للمقارنة بين المجموعات الثلاث حسب متغير المؤهل العلمى على بعد أسلوب التسوية
المتغير
الفئة		 المتوسط
الحسابى		 بكالوريوس ماجستير دكتوراه
بكالوريوس 3.35      
ماجستير 3.39 -   -
دكتوراه 3.99 0,712* 0704 *  
 
توضح نتائج الجدول (14) اختبار شيفيه للمقارنة بين المجموعات الثلاث حسب متغير المؤهل العلمى على بعد أسلوب التسوية، وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (a ³5 0‚0)، وقد كانت هذه النتائج لصالح مجموعة حملة المؤهل العلمى دكتوراه الذى بلغ متوسطها الحسابى (3.99)، عند مقارنتهما بحملة المؤهل العلمى بكالوريوس الذى بلغ متوسطها الحسابى (3.35)، ومجموعة المؤهل العلمى ماجستير (3.39).
والجدول رقم (15) يوضح نتائج المقارنة بين المجموعات الثلاث حسب المؤهل العلمى على الدرجة الكلية لمحور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

الجدول (15) نتائج اختبار شيفيه للمقارنة بين المجموعات الثلاث حسب متغير المؤهل العلمى على محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية
المتغير
الفئة		 المتوسط
الحسابى		 بكالوريوس ماجستير دكتوراه
بكالوريوس 3.02      
ماجستير 3.08 -   -
دكتوراه 3.39 0.655* 0631 *  
 
توضح نتائج الجدول (15) اختبار شيفيه للمقارنة بين المجموعات الثلاث حسب متغير المؤهل العلمى على محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية، وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة ( a ³5 0‚0)، وقد كانت هذه النتائج لصالح مجموعة حملة المؤهل العلمى دكتوراه الذى بلغ متوسطها الحسابى (3.39)، عند مقارنتهما بحملة المؤهل العلمى بكالوريوس الذى بلغ متوسطها الحسابى (3.02)، ومجموعة المؤهل العلمى ماجستير (3.08). ويعزو الباحث سب الفروق حسب متغير المؤهل العلمى إلى أن المعرفة التى اكتسبتها مجموعة أصحاب المؤهل العلمى دكتوراه كانت أكثر من معرفة مجموعة المؤهل بكالوريوس، ومجموعة المؤهل العلمى ماجستير، حول واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وبعدي أسلوب التسوية، وأسلوب المجابهة، وربما يكون سبب ذلك أن موضوع إدارة الصراع التنظيمى قد يكون من الموضوعات التى تم تناولها فى مساقات برنامج الدكتوراه، وربما قام البعض منهم بإجراء دراسات وأبحاث فى هذا الموضوع، كمتطلبات نجاح للمساقات فى برنامج الدكتوراه، مما كان له أثر إيجابى فى زيادة معرفتهم أكثر من غيرهم فأثر على استجاباتهم على هذه المحاور فجاءت النتيجة لصالحهم.
وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة تشيتشوا  (Schmittou, 2012) التى وجدت فروقًا دالة إحصائيًا فى استجابة عينة الدراسة حول ممارسة أساليب إدارة الصراع فى الجامعات والكليات تعزى لمتغير المؤهل العلمى.
ثانياً: للتعرف على الفروق فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تعزى إلى متغير عدد سنوات، تم استخدام تحليل التباين الأحادى (ANOVA)، والجدول رقم (16) يوضح هذه النتائج.



من خلال النتائج الواردة فى الجدول (16)، والمتعلقة بمتغير عدد سنوات الخبرة إلى عدم وجود فروق دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05) على جميع أبعاد محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
ويعزو الباحث سبب هذه النتيجة إلى أن عدد سنوات الخبرة لم تؤثر فى معرفة واستجابة أفراد عينة الدراسة حول محور وأبعاد واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية، وقد يكون سبب ذلك أن عدد سنوات الخبرة فى التدريس لا يشكل خبرات نوعية فى مجال إدارة الصراع التنظيمى، ولذلك لم تتأثر استجابات عينة الدراسة بحسب متغير عدد سنوات الخبرة. وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة أمل بنت شدى (2010)، ومع دراسة دراركة (2011)، ومع دراسة سارة المنقاش وأمل العنزى (2016) التى توصلت جميعها إلى عدم وجود فروق فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع بالجامعات تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة.
ثالثاً: للتعرف على الفروق فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تعزى إلى متغير نوع العمل، تم استخدام تحليل التباين الأحادى (ANOVA)، والجدول رقم (17) يوضح هذه النتائج.



تشير نتائج الجدول (17)، والمتعلقة بمتغير نوع العمل إلى عدم وجود فروق دالة إحصائيًا عند مستوى الدلالة (α ≤ 0.05) على جميع أبعاد محور واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، ويعزو الباحث سبب هذه النتيجة إلى أن واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية يتم بنفس الطريقة سواء أكان مع الإداريين أم أعضاء هيئة التدريس، ولعدم وجود اختلافات جوهرية جاءت هذه النتيجة التى تشير إلى أن معرفة كل من الإداريين وأعضاء هيئة التدريس فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بواقع إدارة الصراع التنظيمى جاءت متقاربة، ولا يوجد بينهم أثر ذو دلالة إحصائية لتشابه نفس ظروف العمل بعمادة البرامج التحضيرية. وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة أمل بنت شدى (2010) التى توصلت إلى عدم وجود فروق دالة إحصائيًا فى استجابة عينة الدراسة حول واقع إدارة الصراع بالجامعات تعزى لمتغير نوع الوظيفة.
توصيات الدراسة:
فى ضوء نتائج الدراسة يمكن الخروج بالتوصيات التالية:
  1. تأهيل وتدريب العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية على أساليب إدارة الصراع لتعزيز قدراتهم على حل الصراعات التنظيمية التى تواجه العمل، لاسيما وأن درجة ممارستهم لها جاءت متوسطة.
  2. توضيح إجراءات العمل بدقة لدى العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية للحد من التداخلات أثناء العمل فيما بينهم مما يحد من مستوى الصراعات التنظيمية التى تنشأ أثناء العمل.
  3. توفير بيئة جاذبة للعمل فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، تساهم فى تفعيل الاتصال بين العاملين، ونشر روح التعاون فى أداء العمل للتخفيف من حدة الصراعات بين الإداريين وأعضاء هيئة التدريس.

المراجع
أولاً: المراجع العربية
أبو ناصر، فتحى. (2012). إدارة الصراع التنظيمى فى جامعة الملك فيصل من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس، مجلة كلية التربية، جامعة أسوان، العدد (26)، المجلد (1)، ص ص 133.
جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية (2018). عمادة البرامج التحضيرية، النشأة والتعريف، أسترجع من الموقع:https:/ /units .imamu. edu.sa/ deanships / Preperation/ profile / Pages/ default. Aspx.
حمادات، محمد حسين. (2008). السلوك التنظيمى والتحديات المستقبلية فى المؤسسات التربوية. عمان: دار الحامد للنشر والتوزيع.
دراركة، أحمد (2011). درجة ممارسة القادة التربويين لإستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فى جامعة اليرموك، دراسات العلوم التربوية، العدد (38)، المجلد (4)، ص ص 1188- 1204.
شدى، أمل. (2010). ﺇﺩﺍﺭﺓ الصراع التنظيمى لدى ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ النسائية فى مؤسسات التعليم العالى فى مدينة الرياض. (دراسة تطبيقية على جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن). رسالة ماجستير غير منشورة، كلية العلوم الاجتماعية، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
عابد، فايزة. (2017). الثقافة التنظيمية ودورها فى إدارة الصراع التنظيمى: دراسة ميدانية بكلية العلوم الاجتماعية بجامعة العربى بن مهيدى. رسالة ماجستير غير منشورة، كلية العلوم الاجتماعية والإنسانية، جامعة العربى بن مهيدى، الجزائر.
العايش، محى الدين. (2015). إدارة الصراع التنظيمى وعلاقته بالرضا الوظيفى للعاملين بالمكتبات الجامعية "دراسة ميدانية بكلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة العربى التبسى". رسالة ماجستير غير منشورة، كلية العلوم الإنسانية، جامعة العربى التبسى.
عبد الباقى، صلاح الدين .(2009). إدارة الموارد البشرية: مدخل تطبيقى معاصر، ط2، القاهرة: الدار الجامعية.
العجمى، محمد حسنين. (2٠٠8). القيادة الإدارية والتنمية البشرية، دار المسيرة للنشر والتوزيع، عمان.
قريشى، عبد الكريم. (2015)، الإستراتيجيات الخمس لإدارة الصراع التنظيمى، دراسات نفسية وتربوية، العدد (14)، المجلد (1)، ص 84- 102.
القريوتى، محمد قاسم. (2003). السلوك التنظيمى دراسة السلوك الإنسانى الفردى والجماعى فى المنظمات المختلفة. عمان: دار الشروق للنشر والتوزيع.
المبارك، وفاء. (2016). إدارة الصراع التنظيمى فى إدارة البرامج التحضيرية بجامعة الملك سعود بن عبد العزيز الصحية، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية العلوم الاجتماعية ، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
متولى، السيد متولى. (2006). السلوك التنظيمى: المبادئ والمفاهيم ومجالات التطبيق، القاهرة: مكتبة عين شمس.
المغربى، كامل محمد. (2004). السلوك التنظيمى مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة فى التنظيمى: عمان: دار الفكر للنشر والتوزيع.
المنقاش، سارة والعنزى، أمل (2016). دور وكيلات الأقسام الأكاديمية فى إدارة الصراع التنظيمى بجامعة تبوك من وجهة نظر عضوات هيئة التدريس، دراسات عربية فى التربية وعلم النفس، العدد (78)، المجلد (1)، ص ص 405- 441.
وزارة الاقتصاد والتخطيط (1432هـ). مطبوعات حكومية، الرياض: ص 386.
ثانياً: المراجع الأجنبية:
Agwu, M. (2013): Conflict Management and Employee’s Performance in Julius Perger Nigeria Plc- Boony Island, International Journal of Academic Research in Management, Vol. 2 , No. 4, pp 125 -139, ISSN: 2296 – 1747.
Brewer, n. etal.(2002). gender role ,organizational status , and conflict management styles, International journal of conflict management ,(vol.13,Issuel).1123- 1134.
David. G. Myers. (1999). Social Psyshology, 6th ed, McGraw Hill Companies, London.
Hills, C.and, Jones, G.  (2001)."Strategic Management Theory: A Strategic Approach", 5th ed, Houghton Mifflin.
Mwangi, C., & Ragui, M. (2013). Effects of work place conflicts on employee performance in the air transport industry in Kenya. Prime. Journal of Business Administration and Management, 3 (6), 1083-1089.
Onne, Jansden. (2004). The barrier effect of conflict with superiors in the relationship between employee empowerment and organizational commitment, Work and stress, 18 (1): 56-65.
Zalman, C. and Richelle, C. (2001). Elementary principals and conflict management: A critical incident study. Doctoral Dissertation for University of Nebraska - Lincoln, 62 (08): 26.
Schmittou, N. P. (2012). Conflict management styles in an Hbcu Hsi community college setting (Doctoral dissertation, University of The Incarnate Word.
ملحق (1) 
أداة الدراسة
أخى الفاضل عضو هيئة التدريس .........................   المحترم     
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،
يسرنى أن أضع بين يديكم الأداة التى تم إعدادها لتحقيق أهداف هذا البحث، وهو بعنوان: واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر الإداريين وأعضاء هيئة التدريس، ويسعدنى أن أتقدم إليكم بالشكر الجزيل مسبقاً على الوقت الذى ستخصصونه فى الإجابة على فقرات الاستبانة، علماً أن جميع البيانات سوف تستخدم لأغراض البحث العلمى فقط وسوف تعامل بسرية تامة.
وتسعى الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:
  1. التعرف على واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس.
  2. تقديم عدد من المقترحات التى تساعد فى  إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر عينة الدراسة.
شاكراً لكم كرم الاستجابة وروح المبادرة  ...
الباحث
د. غنام بن هزاع المريخي
أولاً: البيانات الأولية:
1. عدد سنوات الخبرة فى التدريس بالجامعة:

 
 
    أقل من خمس سنوات                    من 5 إلى أقل من 10 سنوات

 
    من 10 سنوات فأكثر

 
 
2. نوع العمل:
     عضو هيئة تدريس                               إدارى                      

 
 
3. المؤهل العلمى:
     بكالوريوس                                     ماجستير

 
     دكتوراه                           
ثانياً: محاور  الاستبانة:
المحور الأول: واقع إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية
 يرجى وضع إشارة (√) فى داخل المربع الذى يقابل العبارة التى تتفق مع رأيك
م العبارة كبيرة جدا كبيرة متوسطة قليلة قليلة جدا
أسلوب المجابهة (مصمم وغير متعاون)
1 الاعتماد على السلطة فى التعامل مع أطراف الصراع          
2 التهديد بمعاقبة أطراف الصراع إذا لم يتم حله          
3 الميل إلى فرض حلول كفيلة بحل الصراع          
4 الضغط على أطراف الصراع لتقديم التنازلات لحل الصراع          
5 تحقيق أهداف عمادة البرامج التحضيرية دون النظر لأهداف الأطراف المتصارعة          
6 إلزام أطراف الصراع بقبول الحل المقترح من قبل الإدارة  العليا فى عمادة البرامج التحضيرية          
أسلوب المجاملة (غير مصمم متعاون)
1 تجنب الإساءة للآخرين واحترام مشاعرهم          
2 تأجيل المناقشة بين أطراف الصراع حتى تهدأ الأمور          
3 تجنب المناقشات الحادة مع أطراف الصراع          
4 الميل إلى تهدئة الموقف من خلال إدارة الصراع          
5 تفادى الميل نحو أى طرف من أطراف الصراع          
6 تجاهل الصراعات القائمة بين أعضاء هيئة التدريس فى عمادة البرامج التحضيرية          
أسلوب المتعاون (مصمم ومتعاون)
1 الحرص على تلبية رغبات العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية  ما أمكن          
2 الحرص على تحقيق الأهداف المشتركة بين العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية          
3 المساعدة فى حل المشكلات التى تواجه العمل فى عمادة البرامج التحضيرية          
4 تشجيع العمل بروح الفريق الواحد          
5 محاولة التقريب بين وجهات النظر المختلفة          
6 محاولة إيجاد بيئة محفزة لإنجاز العمل          
أسلوب التسوية (وسط بين المصمم والمتعاون)
1 الوصول إلى تسويات مؤقته لبعض الصراعات المعقدة          
2 تشجيع مبدأ الأخذ والعطاء فى التعامل مع الصراع          
3 التغاضىعن بعض السلبيات للحصول على رضا أطراف الصراع          
4 العمل على التوافق بين أطراف الصراع للحصول على رضا الجميع          
5 العمل على التفواض القائم على التنازلات بين أطراف الصراع للوصول إلى حل          
6 إدارة الصراع وفق مبدأ الكل رابح من انتهاء الصراع          
 
إضافات أخرى تراها مناسبة:
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................ ........................................................................................

المحور الثانى: المقترحات التى تساعد فى إدارة الصراع التنظيمى فى عمادة البرامج التحضيرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية
يرجى وضع إشارة (√) فى داخل المربع الذى يقابل العبارة التى تتفق مع رأيك
م العبارة كبيرة جدا كبيرة متوسطة قليلة قليلة جدا
1 إشراك العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية بدورات تدريبية متخصصة بإدارة الصراع          
2 عقد اجتماعات دورية بين الإدارة العليا والعاملين فى عمادة البرامج التحضيرية لتجنب حدوث الصراعات          
3 الاعتماد على أسلوب التعاون المشترك فى حل الصراعات التى تواجه العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية          
4 إيجاد بيئة آمنة بالعمل تحد من حدوث الصراعات بين العاملين          
5 تنظيم إجراءات العمل فى عمادة البرامج التحضيرية لتجنب حدوث الصراعات          
6 تشجيع العمل التعاونى وتجنب العمل التنافسى ما أمكن فى عمادة البرامج التحضيرية          
7 تشجيع بناء العلاقات الاجتماعية بين العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية          
8 تسهيل إجراءات الاتصال بين مختلف الإدارات فى عمادة البرامج التحضيرية          
9 التعامل بعدالة مع جميع العاملين فى عمادة البرامج التحضيرية          
10 تفويض الصلاحيات المناسبة للعاملين فى عمادة البرامج التحضيرية          
 
إضافات أخرى تراها مناسبة:
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................ .....................................................................................

المزيد من الدراسات

دور المشرفة التربوية فى تحسين أداء معلمات التحفيظ المبكر للقرآن فى رياض الأطفال بمدينة الرياض
تفعيل مشاركة أعضاء هيئة التدريس بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية فى صنع القرار فى ضوء أدوارهم الفنية والإدارية
فاعلية تدريس وحدة الإنترنت وتطبيقاتها باستراتيجية رحلات الويب المعرفية فى تنمية المهارات العملية وتحصيل مفاهيم الحاسب وتقنية المعلومات لدى طلاب الصف الثالث المتوسط

الأكثر قراءة

النظرية التربوية وتأصيلها التربوى لدى مفكرى التربية المعاصرين "دراسة تحليلية نقدية"
أ.م.د فاطمة الزهراء سالم محمود,  
ديسمبر , 2018
رؤية تربوية مقترحة لتفعيل حوكمة الجامعات لتحقيق إستراتيجية التنمية المستدامة - مصر2030
أ.د. إيمان حمدى محمد عمار,  
مارس , 2020
دور رياض الأطفال فى دولة الكويت فى غرس القيم الأخلاقية لدى أطفال الرياض من وجهة نظر المعلمات
د. بدر حمد العازمي,  د. حنان محمد المزيدي ,  
ديسمبر , 2018
التربية الجمالية وماهيتها، وأهدافها، وخصائصها
أ. نجلاء عطية عبد الرحمن,  د. محمد درويش درويش,  د. ريهام حسين سلامة,  
أكتوبر , 2019

النشرة البريدية

إشترك فى نشرتنا البريدية كى تصلك أخر أخبار وأنشطة المجلة وموعد صدور أعدادها..